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北國銀行PART

1 :名無しさん:2008/04/29(火) 13:20:16 0
さあ、今回も元気よくイってみよ〜!

前スレ
北國銀行PART7
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/money/1179391488/

2 :名無しさん:2008/04/29(火) 13:21:05 0


3 :正義の味方:2008/04/29(火) 13:45:55 0
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4 :正義の味方:2008/04/29(火) 13:46:15 0
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5 :正義の味方:2008/04/29(火) 13:46:36 0
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6 :正義の味方:2008/04/29(火) 13:46:56 0
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7 :正義の味方:2008/04/29(火) 13:47:17 0
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8 :名無しさん:2008/05/03(土) 15:39:45 0
素朴な疑問
俚耳ってまだ必要なポストなの?必要ならなぜ彼一人なの?

9 :名無しさん:2008/05/05(月) 13:24:45 0
俚耳って?

10 :名無しさん:2008/05/07(水) 18:54:38 0
まいにち つらい

11 :名無しさん:2008/05/11(日) 09:09:18 0
毎日  毎日  毎日  つらい
しばらくやすんでます。   

12 :名無しさん:2008/05/12(月) 21:56:23 0
死ぬまでやすめ。死ぬまで給料払う。

13 :名無しさん:2008/05/15(木) 21:55:05 0
祝.真柄

14 :名無しさん:2008/05/15(木) 21:56:16 0
原稿を読み上げるだけではトップは務まりませんゾナ

15 :名無しさん:2008/05/15(木) 21:57:49 0
ゴルフはできますけど・・・ダメですか?

16 :名無しさん:2008/05/15(木) 22:00:25 0
ゴルフだけではダメです。お東の茶屋の接待ができないと。

17 :名無しさん:2008/05/15(木) 22:04:32 0
ポケットマナーでがんばれや

18 :名無しさん:2008/05/16(金) 21:59:41 0
みゆきは良い


19 :名無しさん:2008/05/18(日) 18:01:49 0
富山はこわい  こわい こわい
つぶれる   狂います  いきたくない。

20 :名無しさん:2008/05/18(日) 19:26:54 0
パワーハラスメント(Power harassment)とは、日本語で権力や地位を利用した嫌がらせという意味で用いられる言葉である。
会社などで職権などの権力差(パワー)を背景にし、本来の業務の範疇を超えて継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、
就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える行為である。
主な例として、1人では出来そうにない仕事をさせる、言葉や態度による暴力、特定の部下に対する罵倒や冷遇、退職勧奨や退職強要などがあげられ、
それが原因で職場いじめに発展する場合もある。また、教育や研修という名目で行われる場合もある。
現状では具体的な対策が取られる事はほとんど無く、概念が広く認知されているとも言い難いため、
被害に遭っている本人もそれがパワーハラスメントだと認識していなかったり、加害者にも自覚が無いケースが事が多い。
受け手にとって嫌がらせであると判断されれば問題として表面化する可能性もあるが、
そうでない場合には、パワーハラスメントが原因で被害者がうつ病、PTSDといった精神疾患を発症したり、
退職を余儀なくされてしまう場合もある。
自殺に追い込まれてしまう事も少なくはない。

21 :名無しさん:2008/05/18(日) 20:52:10 0
相撲協会によりますと、陸奥部屋では、ことし1月、十両の豊桜が序ノ口の力士の頭を調理に使う「おたま」で殴り、8針を縫うけがをさせたということです。
また、間垣部屋では、今月14日に、師匠の間垣親方がけいこ中に序二段の力士の太ももを竹刀でたたき、あざのできるけがをさせたということです。
2つの暴行は17日に開かれた相撲協会の再発防止検討委員会で報告され、2つの部屋の師匠と豊桜を厳重注意処分とし、今場所後の理事会に報告することにしました。
伊勢ノ海委員長は「まさかこういうことが起きるとは思わず、関係者の1人としてつらい」と話しています。
また、外部委員で漫画家のやくみつる委員は「部屋の視察などこれまでの活動が浸透していないと感じた。
こうした問題は各部屋で共有して何が悪いのかを学習していくことが必要だ」と話しています。
暴行について、陸奥部屋の陸奥親方と豊桜は、17日夕方、部屋で会見を開いて謝罪しました。
会見によりますと、暴行は序二段の力士の生活態度をめぐり豊桜が行ったということで、複数の力士も見ていましたが、誰も親方に報告していなかったということです。
陸奥親方は「自分の目が行き届かず、こういう結果を招いたと思います。まさか自分の部屋ではこんなことは起きないという甘えもあったと思います。
本人とご両親には謝っても謝りきれないという気持ちで、たいへん申し訳なく思います」と頭を下げました。
また、豊桜の処分や本場所への出場については、日本相撲協会の判断を待つことにしています。
一方、豊桜は「こういうことが起きないように気を付けていましたが、時津風部屋での暴行事件を軽く思っていたところがあったと思います。
本人やご両親、相撲ファンに対して申し訳なく思います」と話していました。



22 :名無しさん:2008/05/18(日) 20:59:28 0
パワハラの対処法

日常の日記をつけるように、いつ・どこで・どういった被害を受けたかを記していきます。
それを裏付ける証拠として、行われているパワハラが言葉を主としている精神的なものであれば会話の録音、身体的な暴力であるならば医師による詳細な診断書を揃えていきます。
これらを証拠としてそれぞれの事案に合わせて刑事上では名誉毀損・侮辱・暴行・傷害等で告訴し、民事上では慰謝料請求をしていきます。(但、慰謝料請求は3年で時効消滅してしまいますので注意が必要です。)

1.まずは証拠集め

 ・日時
 ・場所
 ・誰に、何を
 ・その行為に関する目撃者等

 をできるだけ細かくメモしていきます。最近は小型のレコーダーがよく出回っていますから、会話の録音でも構いません。要は、後日、公の場でパワハラの事実・被害を立証できれば良い訳です。

2.第3者期間への上申・相談

 全く独立の第3者機関でも良いですし、職場等に設置されている苦情窓口でも構いません。
(特に職場等の窓口に相談した上でも事態が改善されない場合は、セクハラの場合と同様、会社の使用者責任を問うことが可能になってきます。)会社の窓口に内容証明を送付するというのも有効です。

3.加害者に対し、法的責任を追及する

 どうしても、事態が改善されないようならば、刑事事件での立件・慰謝料請求を検討した上での内容証明を送付し責任を追及します。

23 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:05:43 0
どんな事がパワハラになるの?

パワハラ被害の特徴は、業務指導の影に隠れてしまい、被害が表に出て来ない事です。
それにより、正当な業務上必要な指導の範囲とパワハラとの明確な区別ができにくいのが現状です。
ですので、客観的な判断基準を提示しにくいのですが、


1.職務上・教育上・能力上の優越的権力を用いて

2.自分よりも下位の人物に対し

3.人権侵害ともいえる言動により、不法に精神的・肉体的損害を与える事

4.又は、それにより就業環境の悪化や雇用に対する不安を発生させる事


といったところでしょうか。。これらに該当している場合、パワハラの可能性は非常に高いと言ってよいでしょう。
単なる肉体的な暴力だけではなく、無視する・仕事をさせない等の精神的暴力が目立つのが特徴です。

24 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:10:38 0
パワー・ハラスメント被害とは何か?

パワーハラスメントとは、上司から部下へ等の「権力を使ったいじめ」の事です。パワハラは嫌がらせと考えて良いでしょう。

例えば、

遅刻してくる人間に対し暴力を振るい、罰金を取る

客観的に達成不可能な目標を掲げさせ、それを達成できないと「お前はバカだ。やめちまえ」と怒鳴りつける

ミスをする度に蹴るなどの身体的暴力を振るう

上司から事あるごとに叩かれる。

職場で自分だけ無視される。

目立ったミスが無いにもかかわらず、仕事を回してもらえない。

などです。



25 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:15:37 0
パワハラに対する法的な対処法とは?

パワーハラスメント被害は、その被害内容によって、パワハラの行為者(状況によってはその会社も含めて)に対して「慰謝料請求」「刑事告訴」の法的な対処をする事が可能です。以下、順を追って解説します。

刑事告訴の手続き

パワハラ被害の内容が「刑法の規定」に該当するものであり、あなたが法律による処罰意識を明確に持っている場合は、警察・検察に対してパワハラ行為者を刑事告訴する事ができます。(例えば、傷害罪や名誉毀損など)

その場合は、被害内容と罪状を記載した告訴状を作成し、所轄の警察署に提出します。尚、刑事告訴をする場合には、気をつけなければいけない注意点が幾つかあります。

1.処罰意識をしっかりと持っているか?

仮に告訴をしようとしたとしても、警察に事情を説明する段階で意志が揺らぐようであれば、やはり警察も積極的には動いてくれません。まずは、きちんと自分の意志を固める事が重要ですよ。

2.被害の詳細な特定はできるか?

実際に告訴をしようと思っても、いつ・どこで・何をされたか等の詳細な供述ができない場合は、刑事告訴は非常に難しくなってきます。その点、注意が必要です。


慰謝料請求の手続き

パワハラ行為が著しい違法性を持つものである場合、加害者に対し、民事上の損害賠償・慰謝料請求が可能です。その内訳については、実損害+精神的苦痛に対する慰謝料となります。



26 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:37:13 0
職場のパワハラ度チェックシート 

パワー・ハラスメントとは、一般的には組織において、上司が「職務権限を使って職務とは関係ない事項について、あるいは職務上であっても適正な範囲を超えて、有形無形に部下に圧力を繰り返し、精神的苦痛を与えること」と考えられます。

パワハラには、スウェーデンの心理学者ハインツ・レイマンによる「職場で受けるいじめの5段階」という理論があります。


@部下の自己表現を妨害する
A部下を孤立させる
B同僚の前で部下をこきおろす
C仕事で部下の信用を傷つける
D部下の健康を危険にさらす



27 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:38:12 0
「あなたはパワハラをしていませんか」「あなたはパワハラを受けていませんか」次の設問に対して思い当たることがあれば、チェックしてみてください。

【加害者編】

○ 部下を立たせたままでよく説教をしたことがある
○ 部下の人間性(性格等)を攻撃したことがある
○ 部下を怒る時に、周囲の状況を気にしたことはない
○ おとなしい部下には、ついつい口うるさくなる
○ 今までに部下に暴力を振るったことがある
○ 部下は自分の顔色を見て、行動しているような気がする
○ 突然の休暇をちょくちょく取る部下がいる
○ 今までに複数の部下が辞めたことがある
○ 部下が精神的な病気になったことがある
○ 自分の意見に反論をする部下はいない
○ 自分に反抗的な部下がいる、または嫌いな部下がいる
○ 部下に意見を述べられるとむかつく
○ 若手社員は、生意気だと思う
○ 他のセクションの部下は出来が良い、出来の悪い部下ばかり、押し付けられている気がする
○ 部下の顔、行動を見るにつれイライラしてくる

◆ このチェックは、パワハラ的な行為および、パワハラを起こす可能性のある心理状態です。該当すれば「パワハラ」的要素があるといえるでしょう。
日頃、無意識に部下に対して行っていることが、「パワハラ」になっている可能性があるのです。
また、日頃の職場や部下に対する心理状態が「パワハラ」を起こす要因となります。
心あたりは、ありますか?
重要なことは、常に自分がしている行動に対して、部下がどのように感じているかをあなた自身が認識することなのです。


28 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:39:05 0
【被害者編】

○ 「役立たず、お前なんかいてもいなくても同じだ」などと、無能扱いされた
○ ちょっとした仕事のミスをとらえられ、「クビだ、明日から来なくていい」といわれた
○ 仕事を与えられず、継続的に無視された
○ 自分だけ過重なノルマを与えられた
○ 時間外の飲み会や趣味を強要された
○ 仕事が終わって帰ろうとすると「俺が残っているのに先に帰るのか」と繰り返しいわれた
○ 「理由なく、俺のいうとおりにしろ」などと強制された
○ 「お前はノロマ」だと他人の前でののしられた
○ 「お前のせいで業績が伸びない」などと他社員の前でいわれた
○ 飲み会で「酒も飲めないのか、歌もうたえないのか」といわれた
○ 「親の顔が見てみたい」などと、仕事に関係のない家族のことまでいわれた
○ 上司から暴力を振るわれた
○ 出身校など、学歴をバカにされた
○ 席が近くても、仕事のことは全てメールで、一切話しをしてくれない
○ あいさつをしても無視される

◆該当するものがあれば、パワハラを受けている可能性があります。
 繰り返し受けている場合、事態はかなり深刻です。


29 :名無しさん:2008/05/18(日) 21:47:05 0
ノルマなんか無くなればいいのに。

30 :名無しさん:2008/05/18(日) 22:23:36 0
来年入行予定なのですが、やはりノルマは厳しいですか?

31 :名無しさん:2008/05/18(日) 22:45:36 0
パワーハラスメント(パワハラ)とはクオレ・シー・キューブ代表 岡田康子氏によれ
ば、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超え、継続的に人格と尊厳を侵害
する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義され
ます。

 パワハラ的言動

 具体的には、「お前バカか。会社なんか辞めてしまえ」といった、業務に関する指導の域を超
えた言葉や、容姿に関する中傷的言葉等罵詈雑言を不必要に言い続けられる場合があり
ます。

 また、業務に関連して、指導の域を超えた暴力行為もパワハラです。

 その他、窓際に机を追いやるなどして仕事を与えられなかったり、意味も無く仲間はずれにし
て、業務の必要事項を伝達されなかったり等の行為もパワハラと言えます。

 暴力行為によるパワハラは、勿論刑法上の暴行罪や怪我をした場合には傷害罪に該当しま
すし、罵詈雑言を不必要に継続して受け続けることによって心身に支障をきたした場合にも刑
法上の傷害罪に該当する可能性があります。


32 :名無しさん:2008/05/18(日) 22:46:20 0
損害賠償

パワハラはセクシャルハラスメント(セクハラ)と同じように、人格を不当に侵害したことに対し
て、精神的苦痛に対する損害に対する賠償、慰謝料、を請求することができます。

また、心身に障害を受け病院での治療を余儀なくされた場合には、治療に要した費用や通
院費、休業した場合や退職を余儀なくされた場合には逸失利益としての賃金相当額を、損
害賠償として請求することも可能です。

 パワハラを受けた労働者が職場環境の改善を求めたにも拘らず、会社が何等の対策を講じ
なかった結果、労働者がうつ病などの精神的障害を生じたような場合には、会社に対して安
全保障義務を果たさなかったことによる損害賠償請求も可能ではないかと考えられます。

 損害賠償請求は、当事者に対しては勿論、使用者責任ということで会社に対しても請求する
ことが可能です。

パワハラによって、心身に障害を受け病院等にかかった場合には、労災認定されることも
あります。

病院等で治療を受けた場合には、会社の最寄の労働基準監督署へ労災申請可能かどう
か、一度、相談してみてください。


33 :名無しさん:2008/05/18(日) 22:54:09 0
どんな場合がパワーハラスメント?

パワーハラスメントという言葉は「許すな!パワーハラスメント」という本(著者:岡田康子さん)の中生み出された和製英語です。
本の中での定義は
「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること。」となっています。

残業を強要する

時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、
「まさか残業なんて付けないよな?」
というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。

パワーハラスメントはなぜ起こる?

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。
しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、
仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。
また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、
その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。

34 :名無しさん:2008/05/18(日) 23:00:27 0
パワハラとは、パワーハラスメント(Power harassment)の略称で、職務的立場を利用して(職場の上司が立場の弱い部下などに対して)、無理難題を強要したり、私生活へ介入するといった、人権の侵害にあたるような嫌がらせを繰り返し行うことをいう。

具体的なパワハラ被害とは、その度合いにもよるが、下記のような言動を職務的立場を利用して行うことをいう。

社内いじめを行う(無視・冷遇・暴行など)
金銭(借金の保証人なども含む)を要求する
不適切な、あるいは度が過ぎた業務指導・人材教育
長時間の時間外労働(残業)や休日出勤を強要する
些細なことで恩に着せたり、 無理に負い目を感じさせる
業務上の些細なミスで(あるいは過失がない場合でも)激しく叱責する
雇用の不安感(解雇の可能性など)をあおることで部下を自分に従わせようとする
これらが起きる背景には、近年多く見られるようになったリストラや能力(成果)主義・人事制度の進行などによる、管理者や上司へのプレッシャー、人間関係のこじれといった理由が挙げられる。



35 :名無しさん:2008/05/18(日) 23:01:43 0
パワハラの対処法

日常の日記をつけるように、いつ・どこで・どういった被害を受けたかを記していきます。
それを裏付ける証拠として、行われているパワハラが言葉を主としている精神的なものであれば会話の録音、身体的な暴力であるならば医師による詳細な診断書を揃えていきます。
これらを証拠としてそれぞれの事案に合わせて刑事上では名誉毀損・侮辱・暴行・傷害等で告訴し、民事上では慰謝料請求をしていきます。(但、慰謝料請求は3年で時効消滅してしまいますので注意が必要です。)

1.まずは証拠集め

 ・日時
 ・場所
 ・誰に、何を
 ・その行為に関する目撃者等

 をできるだけ細かくメモしていきます。最近は小型のレコーダーがよく出回っていますから、会話の録音でも構いません。要は、後日、公の場でパワハラの事実・被害を立証できれば良い訳です。

2.第3者期間への上申・相談

 全く独立の第3者機関でも良いですし、職場等に設置されている苦情窓口でも構いません。
(特に職場等の窓口に相談した上でも事態が改善されない場合は、セクハラの場合と同様、会社の使用者責任を問うことが可能になってきます。)会社の窓口に内容証明を送付するというのも有効です。

3.加害者に対し、法的責任を追及する

 どうしても、事態が改善されないようならば、刑事事件での立件・慰謝料請求を検討した上での内容証明を送付し責任を追及します。

36 :名無しさん:2008/05/18(日) 23:05:07 0
■「職場で上司に怒鳴られたり、暴力を受ける・・・」

■「自分は悪くない、怒られるほどの理由がないはず・・・」

■「自分だけ仕事の連絡事項が回ってこない・・・」

■「自分だけ無視されている・・・」

■「1人で終わらせるのは無理な作業の要求をされた・・・」

■「長時間の時間外労働や休日出勤、サービス残業を強制された・・・ 」

いじめ、差別、容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇 

人格を傷つける言動、働く環境を悪化 等々・・・

このような悩みを抱えた方は沢山いらっしゃいます。

これら全てパワー・ハラスメントという、(略してパワハラ)
職場での権力や地位を利用した嫌がらせです。


37 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:05:07 0
【パワハラ ストレスで自殺、労災認定】
職場の上司から暴言を受け続けていた会社員がうつ病になり、自殺。これは業務上の死亡であったとして労災を認める判決が昨秋、東京地裁でありました。

 これまでの労災認定や裁判では、うつ病の原因となるストレスとして、長時間労働による過労などとするものが中心でしたが、
上司のいじめや嫌がらせ、いわゆるパワーハラスメント(パワハラ)を主な原因とするうつ病の発症と自殺について、裁判で労災が認められたのは初めてです。

「指導、助言の範囲だ」 「性格が弱いから落ち込む」などといわれ、表面化しにくいのがパワハラです。実際は「指導」に名を借りた人格攻撃であり、
労働者の名誉や人格を傷つけるだけでなく、うつ病などの精神障害を発病させ、死にまで至らせるのです。

 今回の被害者も、13年間順調に働いてきた30代の営業マンです。判決は、ある上司の赴任以後、その上司の暴言などにより、彼が強いストレスを受けたと判断しました。
その根拠として重視したのは次の4点です。

 まずは、言葉の内容の厳しさ。「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒!」 「存在が目障りだ」 「お願いだから消えてくれ」などとキャリアだけでなく、
人格や存在自体までを否定する暴言でした。そして、嫌悪の感情。その上司が被害者に対して悪感情をもっていたことが、被害者のストレスを加重させました。

 さらに、言い方の問題。相手の立場や感情に配慮せず、大きな声で傍若無人に思ったまま発言し、威圧的でした。最後に、被害者の勤務形態。
同僚らとの接点が少ないため、ストレスのはけ口がなく、周囲もパワハラの状況に気付きにくい勤務形態でした。

 パワハラは、セクハラと違い、法律によって定義、禁止されておらず、放置されているのが実態です。今回の判決内容は重要な参考になりますし、
今後判例が積み重ねられると思いますが、諸外国のように立法や通達などを通じて早期に規制していくことが、強く求められます。

38 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:07:28 0
【労働基準監督署への申告】
● 賃金不払いや労災隠し、解雇予告手当の不払いなど事業主が労基法に違反している場合(労基法に罰則が定めてあるもの)には、監督署の利用がお勧めです。
賃金不払いの事実が確認できれば監督書は事業主に支払うよう勧告します。悪質な事業主は書類送検されます。
● 過酷な長時間労働など労基法違反に対する指導も労基署に申告することによって可能となります。

39 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:09:27 0
【労働局による「助言・指導」の利用】
この制度を利用して、イジメや嫌がらせ、不当な配転、不当な解雇、各種不利益変更などを止めるよう労働局から事業主へ働きかけてもらうことができます。
但し、事業主を初めから悪者にして呼ぶことはできませんので、先ず事情聴取のために呼ぶ制度です。

事情聴取の結果、労働者の訴えの通り事実確認が出来れば、助言や指導が実施されます。労働局は、判決が言い渡せるわけではありません。
労働局長名で社長への呼び出しがされますので、権威があり今後不当なことは、やりづらくなる効果が期待できます。しかし、会社が、助言や指導を無視することも多いようです。

この制度は「助言・指導」という名前ですが、労働局に事実関係を調査する権限がありませんので、ビシビシやってくれる訳ではありません。
会社と労働者の間に入って上手に取持ってもらう制度と理解した方が良さそうです。

今後とも会社に勤務し続ける場合には、有効な制度です。次に説明する同じ労働局の「あっせん」は、損害賠償や慰謝料請求などに利用されます。
「あっせん」での金銭解決は、決定的な対立関係となりますから、今後も会社に残ることを希望する紛争には不向きです。「助言・指導」を利用して、解決しなければ、金銭解決のための「あっせん」を利用する方法も可能です。「助言・指導」の制度は、無料で利用できます。

賃金不払いなど労働基準法で罰則が設けられているような事案はこの制度の対象外です。その部分は労働基準監督署が対応します。

この制度は、非常にソフトな制度でそれなりに利用価値がありますが、労働局により取扱い方に差があるのが気になるところです。
東京労働局は制度の趣旨どおり運用されているので安心でます。何県の労働局はダメと言いたいところですが、
たまたま担当した職員がダメな職員だったのかも知れないので、あえて言わないことにします。
この制度の利用に関してのクレーム先は、厚生労働省本省大臣官房地方課労働紛争処理業務室です。
以下に説明するあっせんのクレーム先も同様です。

40 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:11:06 0
【労働局による「あっせん」の利用】
不当解雇やイジメや嫌がらせで会社を辞めざるを得ない場合に損害賠償や慰謝料を要求することになります。
最終的には、裁判や労働審判で争うことになりますが、無料で利用できる労働局の「あっせん」をまず利用して解決しなければ裁判所を利用するケースが多いようです。

「あっせん」を申請すると労働局は仲に公益委員を入れて話合いのテーブルを用意します。
「あっせん」は、示談と同じで任意参加です。会社が出席しなければ「あっせん」は成立しません。参加率は50%前後と聞いています。
裁判所を利用できるような、証拠の揃った事件であれば、裁判所の利用は会社も時間とお金がかかりますので参加してくる確率が増します。

賃金不払いなど労基法に罰則規定がある事案は労基署が扱いますので対象外です。
しかし、タイムカードも無く残業代が計算できないような場合、杜撰な労務管理によって被害を被った、
イジメも嫌がらせもあったと理由を並べ立て損害賠償と慰謝料として残業代相当額を要求するということであればこの制度が利用可能です。
ものは言い方ということです。もう一つ、下に説明する均等法に関する事案も対象外です。

受理に積極性が感じられない局もありますが、担当する職員によるようです。
概して、この制度は順調に運用され、多くの紛争を解決しています。労働者の申請内容がこの制度を利用することの出来る内容であれば、受理されています。

41 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:13:04 0
【弁護士に仲介をお願いする】
裁判には、弁護士は欠かせないが、裁判でなくても弁護士に代理人として仲に入ってもらうことも一つの方法です。弁護士を利用すれば会社は、裁判を連想します。
裁判無しで解決する場合もあります。ただし、会社に裁判を覚悟させる結果になることもあります。

42 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:19:42 0
■長時間労働酷書を作成しました!
日本労働弁護団では、いかに多くの労働者が長時間労働にあえいでいるかを知っていただきたいとの思いから、この度、パンフレット「長時間労働酷書」を作成しました。
経済界や厚生労働省は、このような実態を直視せず、国際競争力をつけるためとか、労働者の自由な働き方に役立つものだとかという理由をあげて、労働時間規制を排除しようと画策しています。
ぜひパンフレット「長時間労働酷書」をお読みいただき、またできるだけ多くの労働者に配布していただき、労働時間規制排除の動きを封じ込める運動にお役立てください。
パンフレットは、本ホームページからダウンロードできます。
無償で配布していただけるのであれば、コピーして配布していただいて構いません(著作権は日本労働弁護団に属します)。また、大量に欲しいという方は10部1000円で販売もしておりますのでご利用ください。

■長時間労働酷書 1 [pdf:2786kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_1.pdf
■長時間労働酷書 2 [pdf:2933kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_2.pdf
■長時間労働酷書 3 [pdf:2733kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_3.pdf
■長時間労働酷書 4 [pdf:2050kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_4.pdf

43 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:32:30 0
■ 賃金不払残業、違法残業撲滅のために、労働基準監督署を活用しましょう。
労働基準監督署への申告について

1.労働者は、労基法違反の事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができます(労働基準法104条1項)。
そして、このような申告を行ったことを理由として不利益な取り扱いをすることが禁止されています(同条2項)。

2.残業代不払については、@36協定を結ばずに残業をさせ、割増賃金を支払わない場合やA36協定を結んでいても、
限度時間以上に残業をさせ、割増賃金を支払わない場合などの場合に、長時間労働の是正や割増賃金の支払いをさせるために、
労基法違反を理由として、所轄の労働基準監督署に申告することができます。申告については、労基法違反申告書の雛形を使用してください。

3.申告については、原則として、労働者が自分の名前で行うことが必要ですが、
会社によっては、「犯人探し」が行われることがありますので、申告の際に担当の監督官とよく相談してください。
場合によっては、「匿名」での申告にすることも考えられます。ただし、匿名申告の場合は、調査の着手にやや時間がかかることもあります。
また、匿名申告でも誰が申告したかが会社に分かってしまうことが心配な場合、「情報提供」という方法もあります。
「情報提供」は、労基法104条1項に基づく正式な申告ではありませんが、労働基準監督署としてもその内容によっては、調査・指導を行うことがあります。
ただし、正式な申告と異なり、調査に踏み切るかどうか、そのタイミングをどうするか、についてはすべて労基署の判断に委ねられ、
迅速な対応がなされない可能性もあります(情報提供用の書式を活用してください。)

44 :正義の味方:2008/05/19(月) 21:32:53 0
4.書類や資料が揃っていなくても大丈夫です。例えば、就業規則、労働協約、36協定、タイムカードなどの資料が手元になくても申告ができます。
その場合、労働時間が分かるようなどのような資料があるか、会社のどの部署にどのような書類があるのか、誰に聞けば分かるかなど情報を担当官に提供してください。

5.申告が受理されれば、労基署の担当者は調査に入ります。その結果については、正式な申告をした場合、申告者に教えてくれますし、
情報提供の場合であっても問い合わせには対応してもらえます。

(注意点) 労基署に行ったら、単なる相談窓口に案内されてしまうことがありますので、必ず「労基法による正式な申告に来た」といってください。


45 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:37:39 0
3 退職強要・退職勧奨の相談例
Q  会社に確認したところ、まだ解雇ではなく退職勧奨だとのことでした。しかし、今後もしつこく退職を迫ってきそうです。

A  退職勧奨に応じる義務はありません。
 退職するかしないかはあくまで労働者本人の自由です。退職の意思がなければ退職届を書く必要は全くありません。

 嫌がらせ、不利益の押しつけなどによる退職強要は本来許されないことです。そのような場合には、嫌がらせや不利益の内容を記録しましょう。
退職強要をやめさせるための申し入れや交渉、裁判所での手続き(退職強要禁止仮処分の申立)を行う場合に、その記録が役に立つことがあります。

  精神的に耐えられなくなる前に、行政や労働組合の相談窓口、弁護士などに相談しましょう。使用者から即答を求められても、労働者には即答する義務はありません。
まずは「私にとっては重大な問題なので、持ち帰って家族や友人に相談します」と答えておきましょう。その上で、冷静に対策を考えましょう。

 嫌がらせに耐えられずに退職届を書いてしまった場合でも、退職届を撤回したり、取り消したり、無効を主張したりすることができる場合があります。
書いて提出してしまった退職届が不本意で何とかしたいという場合には、弁護士に相談してみて下さい。
ただし、退職金をだまって受け取ると、退職届の取り消しができなくなることがありますので、注意しましょう。



46 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:39:33 0
2 解雇の相談例
Q  会社に確認したところ、「解雇する」とのことでした。「労働基準法どおりの解雇予告手当は支払う」と言われてしまいました。もうどうしようもないのでしょうか?

A1  解雇をするには合理的理由が必要です。
 解雇は、使用者側からの一方的な労働契約解除ですが、解雇をするには合理的理由が必要になります。

 労働契約法(平成20年3月1日施行)の第16条では、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
と定められました。

 この規定は、それまで労働基準法第18条の2に規定されていた条文を、移したものです。
そして、この規定は、これまでに多数の裁判例で確立されていた解雇権濫用法理を、法律上明定したものです。

 労働基準法20条1項には、解雇予告のことが定められています。
労働者を解雇しようとする使用者が、この規定を守らねばならないことは当然ですが、この規定を守っていればすべての解雇が法的に有効だと思うのは間違いなのです。
この規定を守っていても、やはり解雇が有効であるためには、合理的な解雇理由が必要なのです




47 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:43:15 0
A2  まずは使用者に解雇理由を説明させましょう。
 従って、使用者に解雇理由を明らかにさせましょう。その際に、「リストラだから」とか「不況で苦しいから」という一般的・抽象的説明に終わらせないようにしましょう。
具体的な理由を説明させましょう。例えば、勤務成績不良が理由だと言われた場合は、いつのどのようなことが勤務成績不良にあたるのか具体的に説明を求めましょう。

 使用者による解雇理由の説明は記録に残るようにしましょう。場合によっては、使用者に配達証明付き内容証明郵便を送って解雇理由の説明を求め、
使用者から郵便で回答してもらうのもよいでしょう。

 このような解雇理由を明確にさせる過程で、解雇の合理的理由がないことが明らかになる場合があります。
合理的理由といえるかどうか自分ではわからない場合には、行政や労働組合の労働相談窓口、弁護士などに相談してみましょう。

 なお、使用者が説明した解雇理由に反論するために、
出勤退勤の記録(タイムカード等)や休暇取得の記録(休暇届等)や
業務記録(営業日報、週報、月報、スケジュール管理表、目標実績管理記録等)が有効に使える場合がありますので、
これらのものの控えや写しを残すことができる場合は、普段から確保しておくことが必要です。

 また、使用者は通常は就業規則に解雇事由や懲戒解雇事由を定めているので、普段から就業規則の写しを確保しておくことも大切です。
使用者は就業規則を変更することがありますが、労働者としては変更後の就業規則だけでなく、変更前のものも確保しておくべきです(変更後のものが適用されない場合があるので)。




48 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:44:53 0
A3  整理解雇の場合には4つの要件をみたすことが必要です。
 解雇理由が、経営悪化などの使用者側の経営事情にある場合は、整理解雇と呼ばれ、
以下の4要件を満たす場合以外は、解雇権濫用となって、解雇は法的に無効となります。

 人員削減の必要性が存在すること

 解雇を回避するための努力義務がつくされていること

 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

 解雇手続が妥当であること(労働者に対する説明、労働組合との協議など)

 平成15年労基法改正にあたり、衆参両院の厚生労働委員会は附帯決議を行っています。
そのうち参議院厚生労働委員会の附帯決議では、
「使用者に対し、東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決)等整理解雇4要件に関するものを含む裁判例の内容の周知を図ること。」について、
適切な措置を講ずることを政府に求めています。




49 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:47:10 0
4 賃金不払いの相談例 

Q  仕事をしたのに使用者が賃金を支払ってくれません。どうしたらよいでしょうか?

A1  労基法違反として労働基準監督署へ申告
 賃金は、原則としてその全額を支払わなければなりません(労基法24条1項)。
給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄金の控除や、
過半数労働組合(それがない場合は労働者の過半数を代表する者)との協定により一部を控除することは、例外的に許されます。
この例外に該当しない以上は、原則どおり全額支払わなければなりません。支払わない場合は、労基法違反となります。
この労基法違反には罰則が用意されています(労基法120条1号)。

 従って、この労基法違反について、所轄の労働基準監督署に申告すると、労基署が使用者に対して調査して賃金支払いを勧告し、その結果賃金が支払われる場合があります。

 ただし、労基署への申告は、文書ですることをお勧めします。
また、その際に、未払賃金額算定の裏付けとなる資料(賃金規程、過去の給与明細書、辞令、労働時間記録、業務記録など)を添付すると、
労基署に短時間で理解してもらうことができ、良いでしょう。



50 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:49:13 0
北國銀行、万歳!
良い銀行だ。

51 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:50:30 0
A2  裁判所の利用
1. 労働基準監督署への申告によっても、未払賃金が支払われない場合、裁判所の利用を考えてみましょう。

 利用方法としては、裁判所に未払賃金請求訴訟を起こすのが一般的です。弁護士を代理人にして訴訟を起こすこともできますし、
弁護士に委任せずに自分で訴訟を起こすこともできます。請求する未払賃金の額が140万円以下の場合は、簡易裁判所に提訴します。
140万円を超える場合は、地方裁判所に提訴します。

 簡易裁判所も地方裁判所も各地にあります。そのうちのどの裁判所に訴訟を起こすかが問題になります。
法律では何通りも定められており簡単に説明するのは難しいのですが、未払賃金請求訴訟の場合、一般的には被告である使用者の所在地を管轄する裁判所に訴訟を起こします。
使用者が法人で事務所や営業所を有している場合は、事務所または営業所の所在地を管轄する裁判所に訴訟を起こします。

2. 訴訟を起こすには、訴状という書類を作成して裁判所に提出します(被告に送る分も提出するので2部提出します)。
訴状の見本 → 未払賃金請求訴訟の訴状の見本
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/sojou01.htm
   残業代請求訴訟の訴状の見本
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/sojou02.htm





52 :名無しさん:2008/05/19(月) 21:52:19 0
5 長時間残業の相談例
Q  長時間の残業をなくすには、どうしたらよいですか。

A  労働基準監督署へ申告する方法があります。
残業を命ずるには、いわゆる36(サブロク)協定(労働基準法36条において締結を求められている協定のことです)を会社と従業員の代表とが締結し、
これを労働基準監督署に届け出ることが絶対に必要です。
 もし、会社が36協定を締結せずに、違法に長時間の残業を命じている場合には、
労働基準監督署に申告し、調査をしてもらい、以後違法な残業命令を出さないように指導・監督をしてもらうことができます。
36協定で合意された時間を超過して残業を命じている場合も同じです。
 労働基準監督署には名前を明らかにして申告することが必要ですが、労働基準監督署が事業場に調査に入る際には、
申告者の名前を秘匿してもらうこともできます。ただ、調査に入ること自体、申告があったことを使用者に知らしめることとなりますから、
申告がなされたこと自体も秘匿して欲しい場合には、調査に着手するまでに時間を要することになります。なお、労働者ではなくても、例えばその家族が申告することもできます。



53 :名無しさん:2008/05/19(月) 23:14:26 0
真柄も万歳!

54 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:07:52 0
会社が残業代出ないよ。って言えば、それだけで、社員はそうなのか、、、と思って、残業代に対する権利を放棄してしまいがちです。
でも、よく、考えてください。なぜ、自分の権利をそんなに簡単に放棄してしまうのか、、、放棄しなければならない理由はどこにもありません。
残業代カットの対処法

次の順序で対処しましょう

何が、いくら、なぜ支払われないのか、金額を確定します。
もちろん、給与明細・タイムカード・就業規則など、残業代の証拠になるものはすべてそろえます。
会社側が話し合いに応じるようであれば、支払方法を決めて、文書化します。
会社側が話し合いに応じないようであれば、内容証明郵便で残業代を払ってもらうように請求します。このとき、残業代の根拠になる証拠のコピーも提出します。
労働基準監督署に申告する(労働基準法第36,37,119条違反として)未払い賃金の確認申請書を提出して、”確認通知書”をもらいます。会社との交渉メモ、タイムカード、賃金台帳、給与明細、労働協約、労働契約書、就業規則等を持参
支払督促の申立をします
支払督促の申立は自分でもできます。簡易裁判所がやり方を教えてくれます。この場合、未払い額と同額の付加金も請求できますよ。
2年を過ぎると、時効が成立して、請求はできなくなるので、注意しましょうね。



55 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:17:50 0
パワー・ハラスメント

職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること。

これが、パワー・ハラスメントという言葉を生み出した岡田康子氏(クレオ・シーキューブ代表)の著書にある、パワー・ハラスメントの定義です。パワーハラスメント(パワハラ)は造語であり、和製英語です。

Sexual Harassmentは英語でも通じますが、Power Harassmentは英語では通じません。

パワー・ハラスメントは、多くの場合、怒鳴ったり大声で責めたりなど、周りからみても明らかにやりすぎだというケースが多く、それを指摘するのは、それほど難しいことではありません。

例えば、上司や先輩が、部下や新人に対して、繰り返し必要以上に大声で怒鳴ったり、厳しく叱責したりするようなケースなどです。

実際のところ、日本では次の二つのパターンが、パワーハラスメントとして大きく認識されているような感じがします。

リストラを目的の退職に追い込むためのハラスメント行為

心理的に追い詰められた上司によるストレス習慣としてのハラスメント行為


56 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:18:57 0
■ リストラを目的としたパワー・ハラスメント

日本でパワーハラスメントという言葉が、短期間でここまで普及した背景には、近年猛威を振るったリストラの嵐があったからであることは間違いありません。

つまり、一般的に企業が社員を解雇する場合、次のような費用がかかります。1)解雇予告手当として一ヶ月分の給与を支払う、2)会社都合としての退職金額(通常自己都合退職金より高い)を支払う、それに加えて、

3)各自治体などから支給されている助成金・補助金などを受けられなくなってしまうというペナルティーが課せられるのです。あまり知られていませんが、実はこの3)は結構な金額になるのです。

それに対して、パワーハラスメントにより社員を追い詰めて、自己都合で退社させることができれば、これらの出費を抑えることができるのです。勤務期間等にもよりますが、中高年の管理職クラスであれば、その費用は100万円は下らないでしょう。

これまで出版された、パワーハラスメントに関する代表的な著作は、この「許すな!パワーハラスメント」と、「パワーハラスメントの衝撃(金子雅臣)」ですが、

これらの著作の中で紹介されている事例の多くは、リストラなどの解雇を目的とした、上司(及び組織)による嫌がらせのように感じました。



57 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:19:23 0
■ ストレスを抱える上司からのパワーハラスメント

怒り・不安・緊張などのストレス・フラストレーションを解消するために、人は様々な反応を示すことが知られています。

その際、忍耐強く冷静に障害を回避したり、それを克服する努力をして、合理的に緊張を解消しようとする人もいれば、非合理的な感情的反応を表して、事態に上手く対応できない人もでてきます。

もっと簡単にいえば、リストラ圧力、目標達成などの心理的プレッシャーから逃れるために、誰かに「あたる」ことで、一時的に自分の心の平静を保とうとする上司がいるということです。

「追い詰められた心理」に取り付かれた上司の「いじめ」や横暴な振る舞いは、多くの場合、その人自身の「性格」によるものではなく、「ある状況」が引き起こしたといっていい。

昨今の、リストラをはじめとする職場環境の変化が、上司を精神的に追い込んでいるのは間違いない。・・・そうした上司の多くは、自分がよじれた心理状態に追い込まれていることをある程度は知っている。

58 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:27:07 0
■長時間労働酷書を作成しました!
日本労働弁護団では、いかに多くの労働者が長時間労働にあえいでいるかを知っていただきたいとの思いから、この度、パンフレット「長時間労働酷書」を作成しました。
経済界や厚生労働省は、このような実態を直視せず、国際競争力をつけるためとか、労働者の自由な働き方に役立つものだとかという理由をあげて、労働時間規制を排除しようと画策しています。
ぜひパンフレット「長時間労働酷書」をお読みいただき、またできるだけ多くの労働者に配布していただき、労働時間規制排除の動きを封じ込める運動にお役立てください。
パンフレットは、本ホームページからダウンロードできます。
無償で配布していただけるのであれば、コピーして配布していただいて構いません(著作権は日本労働弁護団に属します)。また、大量に欲しいという方は10部1000円で販売もしておりますのでご利用ください。

■長時間労働酷書 1 [pdf:2786kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_1.pdf
■長時間労働酷書 2 [pdf:2933kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_2.pdf
■長時間労働酷書 3 [pdf:2733kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_3.pdf
■長時間労働酷書 4 [pdf:2050kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_4.pdf

59 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:28:17 0
■ 賃金不払残業、違法残業撲滅のために、労働基準監督署を活用しましょう。
労働基準監督署への申告について

1.労働者は、労基法違反の事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができます(労働基準法104条1項)。
そして、このような申告を行ったことを理由として不利益な取り扱いをすることが禁止されています(同条2項)。

2.残業代不払については、@36協定を結ばずに残業をさせ、割増賃金を支払わない場合やA36協定を結んでいても、
限度時間以上に残業をさせ、割増賃金を支払わない場合などの場合に、長時間労働の是正や割増賃金の支払いをさせるために、
労基法違反を理由として、所轄の労働基準監督署に申告することができます。申告については、労基法違反申告書の雛形を使用してください。

3.申告については、原則として、労働者が自分の名前で行うことが必要ですが、
会社によっては、「犯人探し」が行われることがありますので、申告の際に担当の監督官とよく相談してください。
場合によっては、「匿名」での申告にすることも考えられます。ただし、匿名申告の場合は、調査の着手にやや時間がかかることもあります。
また、匿名申告でも誰が申告したかが会社に分かってしまうことが心配な場合、「情報提供」という方法もあります。
「情報提供」は、労基法104条1項に基づく正式な申告ではありませんが、労働基準監督署としてもその内容によっては、調査・指導を行うことがあります。
ただし、正式な申告と異なり、調査に踏み切るかどうか、そのタイミングをどうするか、についてはすべて労基署の判断に委ねられ、
迅速な対応がなされない可能性もあります(情報提供用の書式を活用してください。)

60 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:29:33 0
3 退職強要・退職勧奨の相談例
Q  会社に確認したところ、まだ解雇ではなく退職勧奨だとのことでした。しかし、今後もしつこく退職を迫ってきそうです。

A  退職勧奨に応じる義務はありません。
 退職するかしないかはあくまで労働者本人の自由です。退職の意思がなければ退職届を書く必要は全くありません。

 嫌がらせ、不利益の押しつけなどによる退職強要は本来許されないことです。そのような場合には、嫌がらせや不利益の内容を記録しましょう。
退職強要をやめさせるための申し入れや交渉、裁判所での手続き(退職強要禁止仮処分の申立)を行う場合に、その記録が役に立つことがあります。

  精神的に耐えられなくなる前に、行政や労働組合の相談窓口、弁護士などに相談しましょう。使用者から即答を求められても、労働者には即答する義務はありません。
まずは「私にとっては重大な問題なので、持ち帰って家族や友人に相談します」と答えておきましょう。その上で、冷静に対策を考えましょう。

 嫌がらせに耐えられずに退職届を書いてしまった場合でも、退職届を撤回したり、取り消したり、無効を主張したりすることができる場合があります。
書いて提出してしまった退職届が不本意で何とかしたいという場合には、弁護士に相談してみて下さい。
ただし、退職金をだまって受け取ると、退職届の取り消しができなくなることがありますので、注意しましょう。

61 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:30:12 0
A2  まずは使用者に解雇理由を説明させましょう。
 従って、使用者に解雇理由を明らかにさせましょう。その際に、「リストラだから」とか「不況で苦しいから」という一般的・抽象的説明に終わらせないようにしましょう。
具体的な理由を説明させましょう。例えば、勤務成績不良が理由だと言われた場合は、いつのどのようなことが勤務成績不良にあたるのか具体的に説明を求めましょう。

 使用者による解雇理由の説明は記録に残るようにしましょう。場合によっては、使用者に配達証明付き内容証明郵便を送って解雇理由の説明を求め、
使用者から郵便で回答してもらうのもよいでしょう。

 このような解雇理由を明確にさせる過程で、解雇の合理的理由がないことが明らかになる場合があります。
合理的理由といえるかどうか自分ではわからない場合には、行政や労働組合の労働相談窓口、弁護士などに相談してみましょう。

 なお、使用者が説明した解雇理由に反論するために、
出勤退勤の記録(タイムカード等)や休暇取得の記録(休暇届等)や
業務記録(営業日報、週報、月報、スケジュール管理表、目標実績管理記録等)が有効に使える場合がありますので、
これらのものの控えや写しを残すことができる場合は、普段から確保しておくことが必要です。

 また、使用者は通常は就業規則に解雇事由や懲戒解雇事由を定めているので、普段から就業規則の写しを確保しておくことも大切です。
使用者は就業規則を変更することがありますが、労働者としては変更後の就業規則だけでなく、変更前のものも確保しておくべきです(変更後のものが適用されない場合があるので)。

62 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:31:04 0
■「職場で上司に怒鳴られたり、暴力を受ける・・・」

■「自分は悪くない、怒られるほどの理由がないはず・・・」

■「自分だけ仕事の連絡事項が回ってこない・・・」

■「自分だけ無視されている・・・」

■「1人で終わらせるのは無理な作業の要求をされた・・・」

■「長時間の時間外労働や休日出勤、サービス残業を強制された・・・ 」

いじめ、差別、容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇 

人格を傷つける言動、働く環境を悪化 等々・・・

このような悩みを抱えた方は沢山いらっしゃいます。

これら全てパワー・ハラスメントという、(略してパワハラ)
職場での権力や地位を利用した嫌がらせです。


63 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:32:07 0
パワハラの対処法

日常の日記をつけるように、いつ・どこで・どういった被害を受けたかを記していきます。
それを裏付ける証拠として、行われているパワハラが言葉を主としている精神的なものであれば会話の録音、身体的な暴力であるならば医師による詳細な診断書を揃えていきます。
これらを証拠としてそれぞれの事案に合わせて刑事上では名誉毀損・侮辱・暴行・傷害等で告訴し、民事上では慰謝料請求をしていきます。(但、慰謝料請求は3年で時効消滅してしまいますので注意が必要です。)

1.まずは証拠集め

 ・日時
 ・場所
 ・誰に、何を
 ・その行為に関する目撃者等

 をできるだけ細かくメモしていきます。最近は小型のレコーダーがよく出回っていますから、会話の録音でも構いません。要は、後日、公の場でパワハラの事実・被害を立証できれば良い訳です。

2.第3者期間への上申・相談

 全く独立の第3者機関でも良いですし、職場等に設置されている苦情窓口でも構いません。
(特に職場等の窓口に相談した上でも事態が改善されない場合は、セクハラの場合と同様、会社の使用者責任を問うことが可能になってきます。)会社の窓口に内容証明を送付するというのも有効です。

3.加害者に対し、法的責任を追及する

 どうしても、事態が改善されないようならば、刑事事件での立件・慰謝料請求を検討した上での内容証明を送付し責任を追及します。


64 :名無しさん:2008/05/20(火) 21:33:01 0
【労働局による「あっせん」の利用】
不当解雇やイジメや嫌がらせで会社を辞めざるを得ない場合に損害賠償や慰謝料を要求することになります。
最終的には、裁判や労働審判で争うことになりますが、無料で利用できる労働局の「あっせん」をまず利用して解決しなければ裁判所を利用するケースが多いようです。

「あっせん」を申請すると労働局は仲に公益委員を入れて話合いのテーブルを用意します。
「あっせん」は、示談と同じで任意参加です。会社が出席しなければ「あっせん」は成立しません。参加率は50%前後と聞いています。
裁判所を利用できるような、証拠の揃った事件であれば、裁判所の利用は会社も時間とお金がかかりますので参加してくる確率が増します。

賃金不払いなど労基法に罰則規定がある事案は労基署が扱いますので対象外です。
しかし、タイムカードも無く残業代が計算できないような場合、杜撰な労務管理によって被害を被った、
イジメも嫌がらせもあったと理由を並べ立て損害賠償と慰謝料として残業代相当額を要求するということであればこの制度が利用可能です。
ものは言い方ということです。もう一つ、下に説明する均等法に関する事案も対象外です。

受理に積極性が感じられない局もありますが、担当する職員によるようです。
概して、この制度は順調に運用され、多くの紛争を解決しています。労働者の申請内容がこの制度を利用することの出来る内容であれば、受理されています。

65 :名無しさん:2008/05/20(火) 22:06:43 0
5 長時間残業の相談例
Q  長時間の残業をなくすには、どうしたらよいですか。

A  労働基準監督署へ申告する方法があります。
残業を命ずるには、いわゆる36(サブロク)協定(労働基準法36条において締結を求められている協定のことです)を会社と従業員の代表とが締結し、
これを労働基準監督署に届け出ることが絶対に必要です。
 もし、会社が36協定を締結せずに、違法に長時間の残業を命じている場合には、
労働基準監督署に申告し、調査をしてもらい、以後違法な残業命令を出さないように指導・監督をしてもらうことができます。
36協定で合意された時間を超過して残業を命じている場合も同じです。
 労働基準監督署には名前を明らかにして申告することが必要ですが、労働基準監督署が事業場に調査に入る際には、
申告者の名前を秘匿してもらうこともできます。ただ、調査に入ること自体、申告があったことを使用者に知らしめることとなりますから、
申告がなされたこと自体も秘匿して欲しい場合には、調査に着手するまでに時間を要することになります。なお、労働者ではなくても、例えばその家族が申告することもできます。

66 :名無しさん:2008/05/20(火) 22:08:09 0
■ 賃金不払残業、違法残業撲滅のために、労働基準監督署を活用しましょう。
労働基準監督署への申告について

1.労働者は、労基法違反の事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができます(労働基準法104条1項)。
そして、このような申告を行ったことを理由として不利益な取り扱いをすることが禁止されています(同条2項)。

2.残業代不払については、@36協定を結ばずに残業をさせ、割増賃金を支払わない場合やA36協定を結んでいても、
限度時間以上に残業をさせ、割増賃金を支払わない場合などの場合に、長時間労働の是正や割増賃金の支払いをさせるために、
労基法違反を理由として、所轄の労働基準監督署に申告することができます。申告については、労基法違反申告書の雛形を使用してください。

3.申告については、原則として、労働者が自分の名前で行うことが必要ですが、
会社によっては、「犯人探し」が行われることがありますので、申告の際に担当の監督官とよく相談してください。
場合によっては、「匿名」での申告にすることも考えられます。ただし、匿名申告の場合は、調査の着手にやや時間がかかることもあります。
また、匿名申告でも誰が申告したかが会社に分かってしまうことが心配な場合、「情報提供」という方法もあります。
「情報提供」は、労基法104条1項に基づく正式な申告ではありませんが、労働基準監督署としてもその内容によっては、調査・指導を行うことがあります。
ただし、正式な申告と異なり、調査に踏み切るかどうか、そのタイミングをどうするか、についてはすべて労基署の判断に委ねられ、
迅速な対応がなされない可能性もあります(情報提供用の書式を活用してください。)


67 :名無しさん:2008/05/20(火) 22:09:03 0
3 退職強要・退職勧奨の相談例
Q  会社に確認したところ、まだ解雇ではなく退職勧奨だとのことでした。しかし、今後もしつこく退職を迫ってきそうです。

A  退職勧奨に応じる義務はありません。
 退職するかしないかはあくまで労働者本人の自由です。退職の意思がなければ退職届を書く必要は全くありません。

 嫌がらせ、不利益の押しつけなどによる退職強要は本来許されないことです。そのような場合には、嫌がらせや不利益の内容を記録しましょう。
退職強要をやめさせるための申し入れや交渉、裁判所での手続き(退職強要禁止仮処分の申立)を行う場合に、その記録が役に立つことがあります。

  精神的に耐えられなくなる前に、行政や労働組合の相談窓口、弁護士などに相談しましょう。使用者から即答を求められても、労働者には即答する義務はありません。
まずは「私にとっては重大な問題なので、持ち帰って家族や友人に相談します」と答えておきましょう。その上で、冷静に対策を考えましょう。

 嫌がらせに耐えられずに退職届を書いてしまった場合でも、退職届を撤回したり、取り消したり、無効を主張したりすることができる場合があります。
書いて提出してしまった退職届が不本意で何とかしたいという場合には、弁護士に相談してみて下さい。
ただし、退職金をだまって受け取ると、退職届の取り消しができなくなることがありますので、注意しましょう。

68 :名無しさん:2008/05/20(火) 22:09:33 0
■長時間労働酷書を作成しました!
日本労働弁護団では、いかに多くの労働者が長時間労働にあえいでいるかを知っていただきたいとの思いから、この度、パンフレット「長時間労働酷書」を作成しました。
経済界や厚生労働省は、このような実態を直視せず、国際競争力をつけるためとか、労働者の自由な働き方に役立つものだとかという理由をあげて、労働時間規制を排除しようと画策しています。
ぜひパンフレット「長時間労働酷書」をお読みいただき、またできるだけ多くの労働者に配布していただき、労働時間規制排除の動きを封じ込める運動にお役立てください。
パンフレットは、本ホームページからダウンロードできます。
無償で配布していただけるのであれば、コピーして配布していただいて構いません(著作権は日本労働弁護団に属します)。また、大量に欲しいという方は10部1000円で販売もしておりますのでご利用ください。

■長時間労働酷書 1 [pdf:2786kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_1.pdf
■長時間労働酷書 2 [pdf:2933kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_2.pdf
■長時間労働酷書 3 [pdf:2733kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_3.pdf
■長時間労働酷書 4 [pdf:2050kb] のダウンロード
http://homepage1.nifty.com/rouben/images/pdf/kokusho_4.pdf

69 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:32:36 0
パワーハラスメントとはパワーハラスメントという言葉を聞いたことがありますか?セクハラに比べると少々認知度は落ちるかもしれませんが、ここでいうパワーとは権力など人間関係における強制力のこと。
つまり職場でのパワーハラスメントとは、仕事上の上下関係・権利関係を不当に利用することによる嫌がらせ・いじめなどを指す言葉です。
どんな場合がパワーハラスメント?
パワーハラスメントという言葉は「許すな!パワーハラスメント」という本(著者:岡田康子さん)の中生み出された和製英語です。本の中での定義は
「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること。」となっています。
それでは、パワーハラスメントと判断される可能性が高い事例を挙げてみましょう。
クビ(解雇)するぞ!と脅す労働者をクビ(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要です。
解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」というような言動で半ば強制的に労働者を従わせようとする行為はパワーハラスメントと判断されます。
また、解雇とは言わないまでも
「この仕事、君には向いていないんじゃない?」
「転職を考えた方がいいよ」
などと転職・退職を促すような発言もパワーハラスメントになる可能性が高いです。








70 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:32:58 0
必要以上にミスを追及する些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。
ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。
残業を強要する時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、
「まさか残業なんて付けないよな?」
というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。
無視する・仕事を与えない仕事場から強制退去されられたり、仕事を一切与えられない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなるでしょう。
飲み会への参加、飲酒を強要する就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。
誘いを断った時に不利な扱いを受けた場合も同様です
パワーハラスメントはなぜ起こる?本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。
しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。
また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです


71 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:40:33 0
成果主義賃金のウソ

外国の企業がどんどん日本にも進出してきて、ビジネスの世界でも競争が激化して来る中で、給料の制度も徐々に変わりつつあります。

そのため、会社に長く勤めてさえ居れば段々と給料が上がっていく年功序列型賃金から仕事の内容に応じて金額が変わる成果主義型賃金へと移行している会社も多いようです。

しかし、成果主義に移行する企業の中には不明確な仕組みで労働者をごまかして、人件費削減を目論む経営者も多いので注意が必要です。

本当の成果主義賃金とは

本来成果主義賃金というものは、年齢や性別に関係なく成果を上げている人ほど待遇を良くする(賃金を上げる)というものです。

この制度がきちんと運用されれば仕事の出来る人ほど給料は上がり、出来ない人ほど給料が下がるという事になりますね。
結果としてトータルの人件費はそれほど変動しないはずです。

そして年功序列型賃金では、 若い人はその実力に対して給料が安く、年配者は実際の能力よりも高かった訳ですから、これも改善される事になるでしょう。

しかし実際には、賃金体制の変更にかこつけて人件費を大幅に減らし労働者にとって不利な労働環境になってしまう事がとても多いのです。




72 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:40:55 0
ポイント1:評価の方法は明確?

成果主義という考え方でまず何よりも大切なのは、その成果を評価する方法が明確に示されているかどうか?という事です。

公平で明確な評価の制度が示されていないと、例え仕事で成果を上げたとしても、それが報われる保障はどこにも無いのです。

ポイント2:トータルの人件費は減らされていない?

年功序列から成果主義に移行したのなら、給料の分配の方法が変わるだけで全員が受け取る給料の合計額に大きな変化は無いはずです。

さすがに会社が支払っている細かい金額まで把握するのは難しいかもしれませんが、職場仲間と情報を共有してみて明らかに給料の総額が減らされているようなら問題です。

成果主義賃で福利厚生はダウン?

最近では成果主義を理由に住宅手当や扶養手当などを減額したり、廃止したりする会社も増えて来ているようです。

そもそも、労働の条件を会社が勝手に変更する事自体問題なのですが、労働組合等が会社の言いなりになっている場合も多く、結局は労働者の泣き寝入り・・・という図式が見て取れます。

待遇が悪くなれば労働者の士気も落ちてしまう危険があるにも関わらず、成果主義の名の下に目先の固定費を減らそうとする経営者が後を絶ちません。

労働者もただ与えられた指示に従って働くだけでなく、会社の経営方針や意図をしっかりチェックする必要がありそうです。




73 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:54:47 0
絶対休みたい日の出勤命令

大事な人との約束、苦労してチケットを取ったスポーツの試合。

一年に一度しかない子供の誕生日や運動会・・・

いくら生活するために仕事が大事だとは言っても、どうしても休みたい日というのは誰にでもあるものです。

しかし、事前に有給休暇の許可を取っていたのにも関わらず会社から出勤命令が!

そんな時はやっぱり会社に従わなければならないんでしょうか?









74 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:55:52 0
時季変更権とは?

前のページでもちょっと触れましたが、会社は「業務の正常な運用を妨げる理由」があった場合に限り、「休むのは別の日にしてください」と命令する事が出来る事になっています。

これを時季変更権と言い、会社側に合理的な理由がある場合は、残念ながら労働者は命令に従わなければならない事になるわけです。

業務の正常な運用を妨げる理由とは

それでは、どんな場合がその「業務の正常な運用を妨げる理由」になるんでしょうか?

会社が有給休暇を却下するよくある理由としては、「人手が足りない」とか「その日にその仕事を代行できる人材がいない」というようなものが挙げられますが、これだけでは十分とは言えません。

もともと会社には、リスク管理としてイザという時のための代わりの人員を確保する義務がありますし、労働者が事前にきちんと申請をしているにも関わらず、それが原因で問題が起こるようであれば、そもそも会社の運営方法に問題があると言えるでしょう。

ただし、労働者が重要な仕事の直前になって私用で有給休暇を申し出たりすれば、時季変更権の行使が認められる可能性は高いと考えられます。

また、販売業などは年末商戦などの繁忙期は忙しくなることが分かっているわけですから、そういった場合に無理やリ有給休暇を取ろうとすることも避けたほうが良いでしょう。



75 :名無しさん:2008/05/21(水) 21:56:17 0
休みづらい雰囲気の時は?

法律で権利が認められているからとは言っても、「出勤してくれ」という会社の命令に「ノー」というのはかなり難しいものです。

休みたい日に有給休暇を取るためには、やはり事前に休む日の仕事がスムーズに行なわれるように準備をして、周りの人の理解を得ておいた方が良いでしょう。

職場の人間関係の中で「有給休暇は自由に取得できて当然」というムードを作っておくことが大切です。

誰かが私用で休みたがっている時も、周りの同僚が進んでバックアップする体勢が出来ていれば、会社も有給休暇を認めやすくなるはずです。

76 :名無しさん:2008/05/21(水) 22:02:41 0
こんな理由で有給取れる?

勤め始めて半年、やっと有給休暇が使えるようになった!

でも周りを見渡してみると、有給を使っているのはお葬式や結婚式、病欠など特別な理由ばかり。

「こんな雰囲気の中で旅行やデートのために有給休暇を申請したとして、許可してもらえるんだろうか」

こういうムードの会社、結構あるようですね。

さて、 有給休暇を取るのには特別な理由が必要なんでしょうか?

有給休暇の過ごし方は自由

週末休みのサラリーマンなら土曜日や日曜日、そうでない労働者でも週に一度は休日があるはずですが、会社にいちいち休日の過ごし方を報告することは無いと思います。

有給休暇も元々労働者に与えられた「休む権利」という意味では同じなので、取得するにあたっての目的も自由です。

会社は労働者が有給休暇を取得したいと申出た時に、その理由によって有給休暇取得を断ることは出来ません。

目的が旅行やデートなどあっても、堂々と有給休暇を満喫しましょう。

申請書などが必要な場合でも「私用」と書いておけば問題ありません。



77 :正義の味方:2008/05/21(水) 22:03:03 0
会社が断ることはできる?

会社は労働者が有給休暇を取りたいと申出た場合、原則として受け入れなければなりません。

誰かが休むことによって業務上の不都合があったとしても、そういう臨時の場合も考えて予備の人員配置をしておくことが経営者の義務だと考えられているので「忙しいから」「人手が足りないから」「代わりの人員が居ないから」という理由も通用しません。

ただし、どんな場合でも無条件に有給休暇取得を許可していたのでは会社の運営が出来なくなる可能性もあります。

そのため会社は、正常な業務を妨げる恐れがある有給休暇の申請があった場合は時期変更権という権利を行使して休暇を別の日にずらすよう命令できる場合があります。

時期変更権に関しては次のページで詳しく解説していますが、就業規則などに「有給休暇の申請は3日前までに」というような取り決めがある場合は守る必要があるでしょう。

理由を聞かれたら?

基本的に有給休暇を取るための理由を会社に聞かれたり、書類で提出するように求められたとしても、労働者に答える義務はありません。

ただし、会社が申請の理由によって時期変更権を使わないよう配慮してくれた場合、ウソの理由で申請して後でバレてしまうと処分の対象になる可能性もあるので、どうしても言いたくない場合は細かい理由に関しては伝えないでおくようにしましょう。

ちなみに会社は「理由を言わないから」と有給休暇の申請を却下することは出来ません。



78 :名無しさん:2008/05/22(木) 00:14:24 0
なんだか  久しぶりにのぞいたら   病んでますね
これから役員さまがかわって  ますます厳しくなるからね
みなさん覚悟しないと   いけませんわよ
苦しくなって会社やすんだりしたら  机なくなりますよ。

半日休暇なんて 

79 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:34:34 0
職場でいじめられたら?

ビジネスとは本来、分別のある大人同士が行う行為ですが、残念ながら職場でいじめが発生することは珍しくありません。

陰口・悪口といった些細なことから始まり、わざとミスをするように仕向けられたり、無理難題を押し付けられたり、酷い場合は物を壊されたり隠されたりするなどという子供のようないじめも存在します。

職場で「いじめられている」と感じたら、どんな対応すれば良いのでしょうか?

いじめの原因を分析する

人間関係というのはこじれればこじれるほど修復するのが大変です。

初めから毅然とした態度で相手の態度を指摘するのもそれはそれで「正しい行為」なのかもしれませんが、現実問題としてさらに関係を悪化させることが殆どです。

明らかに相手側に非がある場合でも、まずはなぜ自分がいじめの対象になっているのかを分析して対応方法を検討してみましょう。





80 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:34:55 0
反論や提案にに対するいじめ

異常に自尊心が高い人物は、仕事の方法に批判的な意見を言われたり、ひどい場合にはアドバイスをしようと思って提案したことにすら「生意気だ」という感情を持って個人的ないじめに走ることがあります。

このような場合は自己主張をできるだけ抑え、目立たないように・相手を尊重していると感じさせるような態度を取るようにすることで緩和される場合があります。

管理の行き過ぎによるいじめ

完全主義型の上司・先輩の場合少しでも誰かがミスをしたり自分の指示どおりに動かなかったりすると、必要以上に相手を責めることが多いです。

このような人物は自分のミスには寛大であったり指示の内容が不十分であるなど「自分の責任を棚に上げている」場合が多いため、職場での指示・命令をできるだけ明確にルール化して責任の所在をはっきりさせることで対処できる場合があります。

個人的な好き・嫌いによるいじめ

個人的に気に入らないとか、性格が合わないということを理由に、仕事でミスをしたから、成績が悪いからと言った様な仕事上の出来事に理由をこじつけていじめを行なうのも職場でのいじめの典型的なパターンの1つです。

この場合は元々「いじめたい」という悪意から始まっているわけですから、どんなに頑張っても被害者が一人で解決するのは困難です。速やかに信頼できる同僚や上司に相談して対応を考えましょう。

自主的な退職・辞職を狙ったいじめ

会社(雇用者)が労働者をクビにする場合にくらべて労働者が自主的に辞めてくれる方が何かと都合が良いので、人員整理等のために陰湿で集団的ないじめが行われることがあります。

このような場合は絶対に退職願などを書いたりせずに、労働組合や外部のユニオンなどに助けを求めて対応するのが良いでしょう。


81 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:40:48 0
職場いじめと環境配慮義務

会社内での人間関係には仕事上の事だけでなく、個人的な要素が関わってくることも多いものですが、たとえ個人的な争いであっても、会社は「勝手にやれ」と見過ごすわけには行きません。

会社には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務があるからです。

職場環境配慮義務とは

上記の通り、会社は労働者が働くための環境を安全・快適にしておく必要があり、これは職場環境配慮義務と呼ばれています。

労働契約は人身売買ではないわけですから、時間を拘束して労働者を働かせる以上、会社がその環境に配慮しなければならないのは当たり前です。

例え肉体的に無傷であっても、陰口やセクハラ、仕事上で不平等な扱いを受るような事があれば会社が職場での環境を整えているとは言えませんから、当然精神的な苦痛に対しても職場環境配慮義務あるということになります。

本来チームワークが重要なビジネスの世界で、いじめの苦痛に耐えながら働かなければならないというのはとても馬鹿げた話ですから、もしも明らかにいじめや嫌がらせをする人物が存在するとしたら、基本的にそれは会社全体の問題であると考えましょう。




82 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:41:10 0
職場いじめの特徴

職場でのいじめ・嫌がらせの大きな特徴は、仕事上の指導や注意を装った形で行われるということです。

自分は間違っていないという自信を持っていても、何度も何度も仕事の内容やミスを批判され続けるとその自信を失ったり、仕事に対しての意欲を失ってしまうでしょう。

しかし、問題は加害者にあることを忘れないで下さい。

完璧な人間など存在しないのですから、多少のミスや苦手な仕事があるのは当たり前です。

職場いじめはそれらを必要以上に強調し、周りの人たちの評判を落としたり被害者に自信を喪失させることを狙って行われるものですから、言われたことを必要以上に気にして自分を責めてしまわないようにしましょう。

まずは同僚・上司に相談を

いじめや嫌がらせの被害に遭ったら、一人で悩んだり抱え込まずに同僚や上司に相談しましょう。

じっとガマンして耐え続けたり、個人的に仕返しをしようとすれば事態は更に悪くなってしまう事が多いですし、精神衛生上も良くありません。

いじめに遭った時は正当な手段で早急に対策を打つことが大切です。

自分が被害に遭っていることを回りの人に知らせるだけでもいじめ防止に効果がある場合が少なくありませんし、被害に遭っていることを理解してくれる人がいるだけでも精神的に楽になるはずです。

そもそもモラルに反した社員に処分するのは職場環境配慮義務がある会社の役割ですから、上司や会社が中心となって組織全体で問題解決に当たるのが正しい対処法なのです。


83 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:46:31 0
パワーハラスメントとは

パワーハラスメントという言葉を聞いたことがありますか?セクハラに比べると少々認知度は落ちるかもしれませんが、ここでいうパワーとは権力など人間関係における強制力のこと。

つまり職場でのパワーハラスメントとは、仕事上の上下関係・権利関係を不当に利用することによる嫌がらせ・いじめなどを指す言葉です。

どんな場合がパワーハラスメント?

パワーハラスメントという言葉は「許すな!パワーハラスメント」という本(著者:岡田康子さん)の中生み出された和製英語です。本の中での定義は

「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること。」となっています。

それでは、パワーハラスメントと判断される可能性が高い事例を挙げてみましょう。

クビ(解雇)するぞ!と脅す

労働者をクビ(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要です。

解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」というような言動で半ば強制的に労働者を従わせようとする行為はパワーハラスメントと判断されます。

また、解雇とは言わないまでも

「この仕事、君には向いていないんじゃない?」

「転職を考えた方がいいよ」

などと転職・退職を促すような発言もパワーハラスメントになる可能性が高いです。



84 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:47:19 0
必要以上にミスを追及する

些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。

ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。

残業を強要する

時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、

「まさか残業なんて付けないよな?」

というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。


85 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:47:45 0
無視する・仕事を与えない

仕事場から強制退去されられたり、仕事を一切与えられない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなるでしょう。

飲み会への参加、飲酒を強要する

就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。

誘いを断った時に不利な扱いを受けた場合も同様です

パワーハラスメントはなぜ起こる?

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。

また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。


86 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:55:59 0
いじめ・嫌がらせ対策の基本

出来るだけ人間関係を良くしようとしても、残念ながら職場でいじめや嫌がらせ受けてしまうことはあるものです。

そんな時に取るべき手段について考えてみましょう。

まずは証拠を残すこと誰かに相談する場合にも、後で会社に改善を求める場合でも、いつどこでどんな行為が行われたかという事を証拠として残しておくことが重要です。

証拠集めが不十分だと、ひどい場合はいじめや嫌がらせの被害に遭っていることすら信じてもらえない可能性すらありますし、争いがこじれた時に相手の非を証明することが難しくなります。

証拠の集め方には、例えば次のようなものがあります。

ビデオカメラによる録画

いじめの現場を録画するというのはなかなか難しいと思いますが、例えば朝礼や会議などで上司が部下に日常的にパワーハラスメントを行っている場合などは、職場仲間で協力してビデオ録画を行う事が出来るかもしれません。

映像として残した証拠は、極めて強力な武器になることでしょう。



87 :名無しさん:2008/05/22(木) 17:56:21 0
ボイスレコーダーによる録音

最近は録音の感度もよく、サイズもコンパクトなボイスレコーダーが沢山発売されています。

内ポケットなどに小型のボイスレコーダーを忍ばせておいて、いじめ・嫌がらせの現場を録音して証拠に残しておきましょう。出来るだけ長時間録音できるタイプを選び、操作にも慣れておくことが重要です。

ボイスレコーダーは会議などにも活用できますし、音楽プレーヤーと共用できるタイプもあるので1つは持っておくと便利です。

メモ・日記による記録

「恨み事を記録するなんて何だか暗いイメージがあるな・・・」

という気持ちも解りますが、人間の記憶というのは意外なほど不確かなものです。人に被害を訴える時にも日時・場所や目撃者がはっきりしていれば信憑性が違ってくるでしょう。

「とにかく記録を残すこと」の項目でも触れましたが、メモや日記が裁判の証拠として用いられることもあるのです。

上司・会社に対応を求めよう

いじめ・嫌がらせに対しては、個人的に争っても問題が悪化する事がほとんどです。

もともと仕事上の権限を悪用して行われる場合が多いので、当事者同士が争っても被害者側の立場が弱くなってしまうという危険も高いでしょう。

「職場いじめと職場環境配慮義務」の項目にも書いたように会社には労働者をいじめや嫌がらせから守る義務があるわけですから、権限のある上司や会社の上層部に対応を求める事が必要です。

監視の目があることでいじめが沈静化する場合もありますし、内容によっては加害者に注意や懲戒処分(業務上の罰則)を与えてもらうも可能かもしれません。

ただしいじめや嫌がらせが会社ぐるみに関しては、労働組合や社外のユニオンに助けを求める必要があるでしょう。





88 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:04:15 0
いじめに対する会社の対応は?

会社には職場環境配慮義務があり、いじめを防ぐための対策を行わなければならないという事は「いじめ・嫌がらせ対策の基本」で述べましたが、残念ながらきちんとした対策を取れない会社も数多く存在します。

いじめに対する姿勢はコンプライアンス(企業倫理・経営倫理を遵守すること)の観点からもとても重要なので、会社の対応があまりに不誠実だったり不十分であれば、会社の職場環境配慮義務違反を指摘したり、その会社を捨てる判断も必要になってくるかもしれません。

こんな対応に要注意

いじめに対する認識が甘い会社の典型的なパターンは以下のようなものです。

問題を重視してくれないいじめ・嫌がらせ問題を軽く見る会社では「仕事の上での指導だから」と加害者を正当化したり、「本人同士でよく話し合って」等と他人事のように放置される場合がよくあります。

職場や社内でのいじめというのは個人同士の問題ではなく会社が就業環境配慮義務に則って予防・対処するべきものです。

会社・上司がこのような対応だった場合は、人事や労働者を管理するための基本的な知識を持っていない危険な会社だと思ったほうがよいでしょう。



89 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:04:46 0
「ミスをしたなら仕方ない」と言われる

例え仕事上のミスをしたとしても他の人と比較して不当に低い評価を受けたり、特別厳しい指導を受けた場合は不平等で合理性が無い指導であると言えます。

仕事上の事にこじつけていじめるというのが社内いじめの典型的なパターンですから、注意・指導であっても行き過ぎがあれば人権侵害である、という事を理解していない上司や会社に社内いじめを解決する能力は無いでしょう。

上司や会社ぐるみでいじめられる

特定の上司だけにいじめられる場合は、その上司よりも上の権限を持つ上司に相談するという手もありますが、会社ぐるみで誰かを辞めさせようとしたりしている場合は改善の余地はないでしょう。

この様な場合は一人で悩んだり自分から辞職したりしないで、労働組合や法律の専門家などに相談して協力を求めるのが賢い選択です。

いじめ温床と決別を

会社という組織は仲良しクラブではないので、ウマが合う・合わないという個人的な都合に反して他人と付き合わなければなりません。

このため会社の対策が不十分であればまず間違いなくいじめ・嫌がらせ問題が発生すると言っても過言ではないでしょう。

人間関係の重要性を認識していない会社はいじめ・嫌がらせの温床になっている場合もありますが、そんな所で働き続けても得るものは何もありません。

弱みに付け込まれ続けないためにも、労働者には会社を選ぶ厳しい目が必要になってくるのではないでしょうか。

90 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:28:45 0
不当な扱い受けてませんか?

「残業代?そんなの出ないよ・・・・」

「有給なんて全然消化する機会が無いなあ・・・」

「能力給制度っていっても、定期昇給が無くなっただけの様な気が・・・」

そんなボヤキを聞くことって多くないですか?

生存権はあっても・・・

そもそも日本国憲法には、「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を 営む権利を有する」

なんて書かれているのに・・・

朝から晩まで働きづめで怒鳴られて、食事や睡眠もロクに取れなかったり、サービス残業は当たり前。

ひどい場合は、会社でのイジメが原因で自殺まで考えるサラリーマンや過労死を証明するために裁判で戦う遺族、なんていう暗いニュースを聞くことも珍しくありません。(TT)

「これのどこが健康で文化的?不健康で奴隷的の間違いじゃないの?」

そう思っている人も多いのではないでしょうか?

法治国家であるはずの日本なのに、残念ながら不当な扱いを受けている労働者が多いのが今の日本の現実です。





91 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:32:48 0
何のために働いているの?

本当は生活を豊かにするために、大切な家族と幸せに暮らすために働いているはずなのに、大事な人生の時間をむしり取られてストレスだけの毎日を過ごす労働者・・・これはちょっと悲しすぎます。

しかし、泣き寝入りしていても事態は改善されません。

労働者が受けている不当な扱いは法に反しているもの、つまり違法行為によるものが殆どです。

少し極端な言い方をすれば物を盗まれたり、ケガをさせられたりするのと同じように、犯罪の被害者になっているのに近いかも知れません。

不当な扱いに立ち上がろう!

相手のやっていることが違法行為なら、我々は法律を武器に立ち上がる事ができるはず。

その法律こそ労働基準法をはじめとする労働法、国家権力により発動されるリーサル・ウェポン「致命的な武器」です。

(労働基準法以外にも労働安全衛生法、労災保険法など労働環境に関連する法律があります)

しかし、どんなに強力な武器であったとしても使い方を知らなければ意味がありません。

不当な扱いを受けて泣き寝入りしないために、自分の権利を正しく知るために労働者自身が労働基準法という武器の使い方をある程度マスターしておく必要があるのです。

そこで、具体的な例を挙げて労働基準法をはじめとした色々な法律や、その利用法についてやさしく解説していきたいと思います。

素人によるつたないコンテンツではありますが、労働者の皆さんが法的な後ろ盾を持って戦いたい!と決意するきっかけにしていただければ本望です。

さあ、今こそ戦え!労働者!


92 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:37:36 0
私たちが戦う理由

劣悪な労働環境と戦う前に、一つだけ確認しておきたい事があります。

それは何のために戦うのか?という目的です。

権利のために戦おう

労働者が法律を武器に戦う目的はなんでしょうか?

それはズバリ、正当な権利を勝ち取るためだと思います。

労働者に対して不当な扱いをする会社に対しては

「こんな会社潰れればいいのに!ヽ(`⌒´)ノ」と思うこともあるでしょう。

イジメや差別を繰り返す上司・先輩には

「いつかぶん殴ってやる!( ̄曲 ̄)」と拳を握りしめる事もあるでしょう。

私もありました。いや、今でも全く無いとは言えないかも・・・時々あるかな?^^;

確かに会社での不当な扱いやイジメ、経営者の自分勝手な態度は常識では考えられないほど酷い場合もあり、時には人間性さえ否定するような発言をされたり、暴力を振るわれることすらあるかもしれません。



93 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:38:28 0
感情的になっても不利なだけ

でも、憎しみを持って「報復」のような戦い方をしてたとえ勝ったとしても、得られるのは一時の満足感だけ。

相手の非合法な態度に対して非合法で応戦しても、不毛な争いの連続です。

感情的になって争えば相手もそれだけ強く反撃に出ようとするでしょうし、冷静さを失ってしまえば本来勝てる戦いにまで負けてしまうかも知れません。

会社に不当解雇されそうになったり、嫌がらせを受けた労働者が、

「こんな会社辞めてやる!」

なんて言ったばっかりに、後々会社と争う時になってその発言を不利な証拠として利用されてしまったりするケースもあります。

94 :名無しさん:2008/05/22(木) 18:38:58 0
仕事は仕事、と割り切ろう

個人的ないがみ合いが元で仕事に支障がでるという場合もあると思いますが、会社で行う仕事というのはチームプレイですから、最終的には会社全体でどれだけの成果が出せるかっていう団体スポーツみたいなものだと思います。

で、戦う相手は同業のライバル会社や社会。

これは私の勝手なイメージですが(笑)、例えばサッカーでゴール前にいてボールを待っている選手に、

「あいつは嫌いだから」ってパスを回さなかったら勝てる試合も勝てません。

(会社にはそういう事を平気でする人が結構いますが^^;)

たとえ自分がつらい立場に追い込まれてしまったとしても最低限の責任は取れるように、仕事が円滑に進むように回りの人に働きかけ続けましょう。例え自分がパスをもらえなかったとしても、ゴール前でチャンスを待っている選手にはパスを回すようにすべきです。

その上で冷静になって、自分の権利を正しく主張するのが正しい「戦う労働者」の姿だと思います。

会社や部署の業績が上がらなかったりトラブルが発生したら結局は労働者にも負担が回ってきてしまいますしね^^;。

95 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:40:56 0
一人よりもみんなで

会社に勤めて実際に仕事をしていると、「これ、おかしいんじゃない?(・_・;)」と思える様な規則や慣例に出会うって結構ありますよね。

「でも、みんなそうしているから・・・」

出来るだけ穏便に済ませたい、争いを起こしたくないからと仕方なく従うという事が多いと思います。

上司や会社と対立したら職場にもいづらくなりますから、一人立ち上がって会社に意見したり、戦ったりするに抵抗があるのは当然といえば当然です。

しかし集団なら、仲間と一緒ならどうでしょうか?

「赤信号、みんなで渡れば怖くない」というと例えが悪いですが^^;会社に意見や要求を出す時は集団で行う方がずっと有利になるはずです。

会社にプレシャーをかけられる

例えば議論などを行うとき、誰でも一人だけ反対・批判されるよりも複数の人を敵に回す方が辛いのは当たり前ですが、これは会社にとっても同じ事です。

一人だけでは少数派の意見・不満として無視されてしまうことも多いですが、たくさんの労働者が同じ意見であるということが会社に伝われば、見過ごすことは難しくなるはずです。


96 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:41:18 0
不当な処分を防止できる

労働者が一人で会社と戦おうとすると、会社はその労働者をクビするなど、不当な処分によって報復を行う事があります。

もちろんこんな事は違法行為ですが、会社への反抗を理由に適当な理由をこじつけられて処分されるというのは非常によくあるケースです。

しかし、人数が多くなれば全員を一度に処分するのは難しくなりますし、だれか一人が攻撃されても協力者に助けを求めることもできます。

証拠集めが有利になる

会社が労働基準法違反にあたる行為を行っている場合、それを改善させるには証拠集めが非常に重要です。

仲間が多ければ多いほど証拠集めがしやすくなるので、戦いはそれだけ有利になるでしょう。

いざとなったらストライキ!

どんなに主張しても会社が悪い体質・違法行為を改善してくれない。

集団で戦えば、そんな時の最終手段としてストライキも可能です。

労働組合を結成して「改善してくれない限り私達は働きません!」と会社に宣言すれば、会社のダメージは相当なものです。

またストライキによって重要な取引がパーになったり、会社が信用を失って損害が出たとしても、会社は労働者や組合に損害賠償を求めることはできません。

事前に計画・話し合いを

会社に意見するときは、まず会社に何を伝えたいかをはっきりさせる必要があります。

本格的な交渉の前に仲間同士で話し合いの機会を持って、意見・主張を書面などにまとめておきましょう。


97 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:44:17 0
「見て見ぬ振り」は同罪?

同じ職場に不当な扱いを受けている人がいると知った時、あなたならどうしますか?

もしかしたら、「そんな事は許せない。自分も一緒に戦う!」という立派な方もいらっしゃるかもしれませんね。

でも現実問題として、攻撃されている人の味方をしたら自分まで巻き込まれて不利益になりかねない。周りの人たちが泣き寝入りしているのに自分だけ協力しようとしても限界がある・・・

そう思って結果的に「見てみぬ振り」をしてしまうことも多いのではないでしょうか?

仕事には生活がかかっていますから、自分の環境を守る事に信念を曲げなくてはならない。

確かに会社に雇われて労働者として生きていく上では仕方の無い部分もあるかもしれません。

しかし、ガマンし過ぎて本来持っている権利まで放棄する結果になってしまうのは大きな問題です。


98 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:45:08 0
差別と戦った人々

こんな話をご存知でしょうか

その昔、米国では黒人差別が酷い時代がありました。

ただ肌の色が違うというだけで権利は無視され、公共の乗り物であるバスの座席にも「WHITES ONLY」(白人専用席:実際には白人優先席というような運用だったらしい)と表示されているものがあったそうです。

「お前ら黒人は白人に席をゆずれ」という事ですね。

そしてある時、黒人の女性が席に座っていて、白人に席をゆずらなかったところ、バスの運転手はその女性にこう言いました。

「その席から離れろ!さもないと警察を呼ぶぞ!」

意味が分かりません^^;なんで椅子に座っているだけで逮捕されるんでしょうか?現代社会に生きる我々としてはそう感じますよね。

しかし、バスの運転手は警官を呼び、席を立たなかったその女性は本当に逮捕されてしまいました。

後日、その事件の様子を聞いた一人の牧師は言いました。

「みんな、抗議の為に今日からバスを使うのをやめよう。シートに座るという権利を勝ち取るまで!」

その日から多数の黒人は不便を承知でバスに乗る事を拒否するようになり、このボイコットは1年以上続きました。

当時のバス利用者の3分の2は黒人だったので、バス会社は利用者がいなければ当然利益が激減します。

しばらくの後、裁判でも「WHITES ONLY」シートは違法と判断され、この制度は撤廃されました。

結果として黒人たちは「バスに乗らない」という正当な権利を使って「バスで席に座る」という当然の権利を手にしたのです。

99 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:45:28 0
これは有名なキング牧師の話です。

もしもボイコットに参加する人がとても少なかったら、バス会社の経営にも影響は少なかったでしょうし、ボイコットは成功しなかったかも知れません。

誰かが不当な扱いを受けていたら、たとえあなたが戦えなくても出来る限り手を貸してあげてください。被害に逢っている人の状況を他の人にも伝えてその人をみんなでバックアップ出来るような環境を作りましょう。

正当な権利を手にするためには、一人の力では足りない場合もあるんです。

100 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:57:11 0
本当の貧しさとは

数年前にテレビで放映されていた某ドラマで、

「古代ローマにおける奴隷の定義とは自分の運命を自分で決められない者だった」というセリフを聞きました。

ケビン・ベイルズさんという大学教授の方の著書、『グローバル経済と現代奴隷制』の中には

「奴隷制とは、経済的搾取を目的として、一人の人間が別の人間を完全に支配することである」という記述があります。

もしかしたら労働基準法違反に泣き寝入りしながら愚痴をこぼしつつ、自由な時間すらむしり取られて働いている労働者は、奴隷に近い存在なのではないか・・・そんな風に思えてきませんか?

お金のために魂を売る?

現代社会で働いていくには、確かにある程度のガマン、忍耐が必要です。

自分のミスではないと思えるような状況で責任を問われたり、一生懸命働いているにも関わらず評価されなかったり、ちょっとそれおかしいんじゃないの?という会社の経営方針に従わなければならなかったり・・・本当に色々な場面でストレスを感じることでしょう。

しかし人間性を否定されたり、仕事上のストレスによってプライベートな生活の質まで低下したり、体を壊したりまでしてするガマンなんて本当に必要なんでしょうか?

会社にはとても不満があり、時として不法な扱いも受けている。でも、給料が無ければ食べていけないし会社をやめたら再就職出来るかどうかもわからない。

例え自分の仲間が不当な扱いを受けていても、それに反発するような態度を取ったら自分の身もあぶないから動けない。

とにかくなにを言われてもガマンして働くしかない。食べていくためには仕方が無い・・・

こんな風に魂を切り売りする働き方は、正に給料のための奴隷のようです。

101 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:59:19 0
監獄実験に学ぶ

サービス残業にセクハラ・パワハラ、労働条件の一方的な改悪や不当解雇、これらが労働社会に蔓延しているのは、やはり労働者の立場が雇用者・会社に対して極端に弱いからでしょう。

パワーハラスメントのコンテンツでも言及していますが、場合によっては人間性すら否定するような発言をする雇用者・上司も珍しくないほどです。
なぜこれ程までに立場の強弱が生まれるのか?

この点について非常に興味深い実験をご紹介しましょう。

スタンフォード監獄実験

1971年、米国のスタンフォード大学で行われた心理学の実験のエピソードです。

実験の目的は、与えられた地位や肩書きによって人間の行動がどのように変化するかを観察するもので、被験者は新聞広告などで集められた一般の人たちでした。

約20人の被験者を「看守」と「囚人」の二つのグループに二等分し、大学の地下室を本物の監獄そっくりに改造した部屋でそれぞれの役割を演じさせたのです。

当然の事ながらこれは心理学の実験ですから、始めのうちは看守役・囚人役ともに「役割を演じている」という意識があったようですが、管主役の人間達は次第にその立場に馴染み始め、自発的に囚人役の人たちに対して色々な罰則を与えるようになったそうです。

看守は囚人役の人たちにバケツに用を足すことを強制したり、さらに実験として禁止されていた暴力すら振るうようになりました。

囚人役の人の中には精神錯乱を起こす人もいたようで、あまりの惨状を見かねた人が警察に通報した事により実験は当初の予定を繰り上げて中止されましたが、その時管主役のグループは「話が違う」と実験の続行を希望したそうです。


102 :名無しさん:2008/05/22(木) 19:59:43 0
立場が人格を変える

人間は誰でも良心を持っていると同時に、他人を思い通りに支配したい、威圧したいという残虐性を持っていると思います。

そういった反社会的な衝動は、普通の状態であれば理性によって押さえられているものですが、閉鎖的な環境のなかで自分の発言力・強制力がだんだん増してくると、

「命令すれば従わせる事ができる」

という心理に囚われるようになってしまうのではないでしょうか。

監獄の実験を会社に当てはめるとしたら、私達労働者は囚人役です。

しかし、実際には罪を犯したわけでも虐げられるべき立場でもありません。あくまで自分でそこにいる事を選択し、経済的な契約を交わしているに過ぎないのです。

看守役の雇用者、管理者もあくまで役の上での存在です。盲目的に従う必要など全くありません。

不当な扱いに押しつぶされそうになった時には、私達があくまで役割の上で囚人を演じているだけであり、まわりを囲んでいる檻には鍵すら付いていないということを思い出してください。

103 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:03:01 0
依存的思考から脱却しよう

会社との間で何かトラブルが発生した時、対応策が分からない時、自分で対応策を考えたり調べたりせずに、

「こういう時はどうしたら良いのでしょうか?」

「誰に相談すれば助けてもらえるのでしょうか?」

と真っ先に他人に頼ることが癖になってしまってはいないでしょうか?

労働者が本当の意味で自立して生きていくためには、まずはこの「依存的思考」から抜け出す事が何よりも大切だと思います。

労働者に多い「依存グセ」

我々労働者は会社に雇われて働く事で給料を受け取って生活しているので、普段の仕事の中で自分の裁量で行える事というのは比較的少ないでしょう。

経営者であれば利益を生むために色々と自分自身で考える必要がありますが、極端に言えば労働者は「言われたとおりの事をしていればお金をもらえる」という状態に近い立場にあるため、自然と誰かに自分自身の運命を委ねてしまう傾向にあるように感じられます。

例えば労働基準法違反と思われるような扱いを受けて経営者と争う事になった時、相手は少なくとも普段から自分の判断で物事を決定して、戦略を練るという経験を積んでいる人物だと言えます。

これに対して経営者が何か行動を起こす度に自分自身の行動を停止させて、

「私はどうしたら良いのでしょう?」

と周りの人に答えを求めているばかりでは到底まともな戦いは期待できないでしょう。

緊急時に自分の思い込みや感情だけで判断せずに専門家のアドバイスを参考にしたり、友人・知人に考えを聞いてもらって考えを整理するのも確かに大事です。

しかし、真っ先に他人を頼る前に自分で情報を調べたり、意思をハッキリさせておくための思考回路を養っておかないと、イザという時に自分自身で決断する能力も低下してしまうのではないでしょうか。


104 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:03:23 0
自分の権利は自分で守る!

就職した時に勤務条件の説明で、

「3ヵ月後に試用期間が終わったら昇給する予定だから」

と口頭だけで説明されたら、あなたはこれを信用しますか?

もし無条件に相手の言う事を信用したり、あるいは多少疑ってもそれが真実である事を期待して何も行動しないという考え方をするタイプの人は要注意です。

労働条件はきちんと書面でもらっておかないと、後々第三者に対して契約の条件を証明する事が出来ません。当然争ったとしても勝てる見込みは少ないでしょう。

もちろん口約束だから無効にしても良いという訳ではありませんが、物事が全て約束どおり・希望どおりに進むという希望的観測は捨てるべきです。

自分自身の権利を守るために依存的思考から脱却して、「自分自身の頭で考える労働者」になりましょう!

105 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:05:44 0
批判・否定に挫けるな!

会社の上司やクライアント(依頼主)と一緒に仕事をしていると、上下関係がハッキリしているだけにキツイ言葉で能力を否定されたり、冷たい態度を取られる事は珍しくないと思います。

人間性を否定するような発言をされるのであればそれこそパワーハラスメントだ!と訴えてもいいのですが、合法・違法の線引きはなかなか難しいのが現状です。

注意や批判をされれば誰でも多少は落ち込んだり暗い気分になってしまうと思いますが、他人の言葉で過度に自分自身を追い込まわないように注意する必要があります。

刷り込み効果の恐ろしさ

誰でも人に認められたい・必要とされたいという気持ちは持っているでしょうから、自分の性格や能力が思うように認められなければストレスを感じるのは当然です。

それでもそんな状態がごく一時的なものなら、上司と自分の考え方の違いや相手の性格による問題だと割り切ることができるかもしれません。

しかし、何度も何度も繰り返し批判・否定されると、

「こんなにいつも怒られてばかり、なんて自分はダメな人間なんだろう」

というような心理に陥ってしまう場合があります。

繰り返し同じような経験をすることによって相手の言葉が心理的に刷り込まれてしまれてしまうのが人の心理の怖いところです。

特に上司や会社のグチを言う事が少なく、自分の非を素直に認めてしまうマジメな性格の人や、仕事での評価を人間としての自分自身の評価と結び付けてしまう「仕事人間」的な考え方をする人は要注意です。

106 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:11:07 0
安易に他人の言葉を受け入れない

「あなたは誰かに腕を引っ張られて無理やリどこかに連れて行こうとしたら、力いっぱい抵抗するだろう。なのになぜ悪口や批判を受けた時は、相手の思うままにそれを受け入れてしまうのか」

「ストア哲学」という分野の本の中で、こんな言葉が紹介されていました。

この言葉が表しているように、批判的な発言に過剰反応してしまえば相手の思うツボ、心を操られているのと同じだという考え方もできるわけです。

それが正当な意見ならともかく、場合によっては悪意や一時的な苛立ちから出てくる事もあるわけですから、いちいち真に受けていては身が持たないでしょう。

もちろん批判的な意見にも耳を傾ける姿勢はビジネスの世界でも大切だとは思いますが、『監獄実験に学ぶ』にも書いたように、職場での叱責や批判は必要以上に激しいものになりがちです。

その時の状況にもよりますが、上司や会社の批判はある程度”割り引いて”聞いておくくらいがちょうど良いのではないでしょうか

107 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:13:22 0
労働基準法違反が横行する理由

このサイトに色々な情報があるように、曲がりなりにも法治国家である日本では、労働基準法を始めとする色々な法律によって、労働者が保護されています。

にも関わらず、多くの会社ではその法律が完全に守られているとは言えないのが実情です。

資本主義経済は資本(お金)を握っている人が権力も握っているので、いくら法律で保護しようとしても、ある程度立場の強弱が発生しるのは仕方のない事なのかもしれません。

しかし、法律が守られていない事を「当たり前」と感じるようになってしまう事はとても危険です。

なぜ法律は守られないのか?

そもそも、なぜ職場では法律が守られない事が多いのでしょうか?

第一に考えられるのは、会社が倫理よりも利益を優先しているということです。

例えば始業時間が9:00だったとして、「8:30には出社して掃除と準備をしておけ」などと命令しておけば、実質的には30分長く働かせる事ができます。

また、2人の労働者に毎日数時間のサービス残業をさせれば、2人分の給料で3人分の仕事をさせることも可能でしょう。

そしてもう一つの大きな原因は、労働者がそれに甘んじている事です。

誰もが残業時間を少なく申告している職場で「右に習え」とでも言うようにそれを当然と受け止めて働きつづけている方から相談を受けることも多いのですが、その職場で当たり前になっているからと言って、不当な扱いを受け入れていては事態が改善されるはずはありません。

そんな会社で働きながらグチを言っているのは、カギのかかっていない檻に自分から入って行って、「なんて居心地が悪いんだ!私は被害者だ!」と叫んでいるようなものです。


108 :名無しさん:2008/05/22(木) 20:13:45 0
会社を捨てるという選択

とはいえ、誰もが不当な扱いを甘んじて受け入れているような会社で、一人だけが改善を求めてもそれが実現される可能性は低いでしょう。

そんな時は裁判などを起こして徹底的に争うと言う手もありますが、もっとも手軽なのはさっさとその会社を捨ててしまうことです。

法律では「退職の自由」「職業選択の自由」を補償しているのですから、自分のためにならないと思ったら迷う事はありません。

ずっと劣悪な環境にいるとイメージできないかもしれませんが、世の中には職場環境に対して最低限の配慮があり、きちんと残業代を払ってくれる会社くらいはいくらでもあります。

転職する事には不安も付きまとうと思いますが、自分の人生を未来の無い会社に捧げる事のほうがもっと恐ろしいことなのではないでしょうか?

109 :名無しさん:2008/05/23(金) 00:10:09 0
パワーハラスメントはなぜ起こる?

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、

仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。

また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、

その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。



110 :名無しさん:2008/05/23(金) 00:12:45 0
パワーハラスメントはなぜ起こる?

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。

しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、

仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。

また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、

その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。



111 :名無しさん:2008/05/23(金) 00:18:39 0
不当解雇!と思ったら

不当な扱いの極めつけと言えばクビ、すなわち解雇です。

ちょっとした仕事上のトラブルで解雇される事もあれば、一生懸命仕事をしているのにいきなり「来月から来なくていいよ」なんて言われる、

業績不振を理由にまとめて解雇されるなど、色々なケースがあると思います。

会社・労働者の解雇に関する権利は、法律ではどのように定められているのでしょうか?

会社は簡単には解雇できない

実際のところ、会社はそう簡単に労働者を解雇する事は出来ません。

アルバイトでも契約社員でも正社員でも、会社は正当な理由がないと解雇できないのです。

参考までに「正当な理由」の例として代表的な例を挙げてみましょう。

ただし解雇の理由が正当と判断されるかどうかについては、ケースによってかなり判断が異なるということを覚えておいて下さい。

自分が解雇を通告されてその理由に疑問を感じたら、すぐに法律の専門家に相談するのが賢明です。

派遣労働者の契約更新停止(雇い止め)に関しては、『契約を更新しないと言われた!』をご覧下さい。



112 :名無しさん:2008/05/23(金) 00:25:34 0
なぜ法律は守られないのか?

そもそも、なぜ職場では法律が守られない事が多いのでしょうか?

第一に考えられるのは、会社が倫理よりも利益を優先しているということです。

第一に考えられるのは、会社が倫理よりも利益を優先しているということです。

第一に考えられるのは、会社が倫理よりも利益を優先しているということです。

第一に考えられるのは、会社が倫理よりも利益を優先しているということです。

例えば始業時間が9:00だったとして、「8:30には出社して掃除と準備をしておけ」などと命令しておけば、実質的には30分長く働かせる事ができます。

また、2人の労働者に毎日数時間のサービス残業をさせれば、2人分の給料で3人分の仕事をさせることも可能でしょう。

また、2人の労働者に毎日数時間のサービス残業をさせれば、2人分の給料で3人分の仕事をさせることも可能でしょう。

また、2人の労働者に毎日数時間のサービス残業をさせれば、2人分の給料で3人分の仕事をさせることも可能でしょう。

そしてもう一つの大きな原因は、労働者がそれに甘んじている事です。

誰もが残業時間を少なく申告している職場で「右に習え」とでも言うようにそれを当然と受け止めて働きつづけている方から相談を受けることも多いのですが、

その職場で当たり前になっているからと言って、不当な扱いを受け入れていては事態が改善されるはずはありません。



113 :名無しさん:2008/05/25(日) 13:17:47 0
ノルマ(ロシア語:Норма, norma)とは半強制的に与えられた労働の基準量であり、大抵の場合時間的強制も付加される。
概要
太平洋戦争時、シベリアに抑留されていた日本人捕虜が帰国した際に伝えられ、日本語の語彙として広まったとされる。
日本では1990年代以降の不況でこのような傾向が増えている。たとえば保険会社のセールスマンなどの単純営業職従事者などに用いられ、ノルマによって賃金が決められているところがある。
極端な話ではノルマが達成されなければ賃金が極端に減らされるというところがある。
また、誰にも達成出来ないような高い基準を設定する、前期比の伸び率に対してノルマを課すなどの方法を用いれば容易に賃金支払い額を抑制出来ることも問題である。
ノルマ主義は、労働の意欲を高めるのには良い場合も皆無ではないが、
法令や規則に違反してでもノルマを達成しようとしてJR西日本の福知山線脱線事故や社会保険庁による国民年金不正免除問題の様に、大概は却って悪い影響が出る事の方が多い。
また、検挙率を上げないと出世出来ない警察組織にみられる「検挙率ノルマ」も、過剰ともいえる交通違反の取り締まりや事件のでっち上げ、
自白強要(これには刑事裁判における自白の信用性で覆る可能性も有る)や冤罪を引き起こしている。
その他
ロシアではノルマに関連した言葉として、「意図的なノルマのごまかし」という意味の「トゥフター」という単語がある。
ソビエト社会主義政権下ではノルマに対するトゥフターが日常的に行なわれていた。それが計画経済運営の見通しを誤らせ、ソビエトが崩壊する原因の一つにもなっている。



114 :名無しさん:2008/05/25(日) 13:35:16 0
成果主義の問題
成果主義はもともとであれば、上記のように若年者でも目に見合える成果を上げさえすれば現状の給料にプラスされる形で還元される一方、
見える形での成果を示せないとプラスにはならない。また、年長者でも成果を見せることができなければ給料が据え置きになることで、
若くても目に見える成果を出すことに成功すればそれだけ報われる社会が期待されていた。
しかし成果主義に対して懐疑的、あるいは否定的な立場の者からは、以下の様な問題に対する提起がなされている。

人件費のパイの固定
企業は目標利益が年初に確定している為、総人件費はほぼ固定的な設定となっている。
従って、各個人の査定は、目標設定どおりの100%の成果を挙げれば「平均点」、少しでも欠落すれば「減点」、
予定どおり100%の成果を挙げてなおかつ新たな目標をも達成したものが若干の評価を受けるのみである。
結果として特に日本の成果主義は従業員の意欲や能力を伸ばすものではなく、企業の「人件費抑制策」としてのみ使用されているのが実態である。

経営合理化の推進
経営者にとっては優秀な従業員を優遇する事で勤務の意欲を伸ばせる一方、評価の低い従業員には収入面での不利を通じて退職を促し、
総じて人件費の抑制や効率的な運用に繋がる。
また、評価を値として記録してゆくことで、評価の低い従業員に対して自身の成果の評価を突きつける事で退職を促す、
あるいは合理化や組織改変による人員整理で解雇対象とした際にその理由付けができる。

115 :名無しさん:2008/05/25(日) 13:46:42 0
精神的リストラ教育
精神的リストラ教育は、主に従業員にやっても意味の無いことを繰り返しさせる。
研修期間と称して賃金を下げる、あるいは勤務時間の減少から実質的に賃金が下がり、本人の会社人としての意識を減退させ解雇(退職強要)することを前提にする教育の名前を借りた強要である。


対象者が猛烈にサービス残業をするよう仕向ける(精神的・肉体的双方のリストラ教育)。
会議室などの密室に閉じ込め、大声で因縁をつけたり人格否定の暴言を延々聞かせる。
別室に仕事場を移して他の従業員と隔離し、そこで単純作業を延々と繰り返させる。
電話帳に載っている苗字と氏名を1日中カウントさせ、統計を出させる。
1日の終わりに上司に提出を行うと、そのレポートをゴミ箱に捨てる(他にも社史や小説の模写、新聞の経済面の東証上場企業の株価の模写などもあった)。
人里はなれた、誰も来ない沿道の監視小屋に1人で1日中、車のカウントをさせる。車のカウントは、朝、監視小屋に従業員を送る車と、夕方従業員を迎えに来る車の2台であったという。
従業員の資質に合わない無理な配置転換の一環として、配置転換後の職種転換研修をする。当然ながら従業員の資質に合わない研修であるため、会社を離れてゆく。

116 :名無しさん:2008/05/25(日) 13:48:47 0
肉体的リストラ教育
肉体的リストラ教育は、精神的リストラ教育に加えてさらに本人の資質に合わない肉体労働を強制したり、
あるいは暴力行為によって本人の会社人としての意識を減退させる、解雇(退職強要)することを前提にした、教育の名前を借りた嫌がらせである。


1日中穴を掘らせる。掘った穴は次の日に埋めさせ、ふたたび穴を掘らせる。
資料整理業務と称して資料の入った大量の段ボール箱を別の部屋に移動させる。次の日は、資料の入った段ボール箱を元の部屋に戻す。
ビルの1階からバケツで水を汲ませ、屋上に持っていかせる。なお、目標値は到底無理な貯水量が設定されている。貯めた水はその日の終わりに抜かれる。

117 :名無しさん:2008/05/25(日) 13:49:41 0
対処法
退職強要(たいしょくきょうよう)は使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、
労働慣習や法律には規定されていない非合法な行為である。民法第709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。

対処法としては、近くの法務局に相談するほか弁護士などを通じて会社と相談したり、
公的な労働情報相談センターとの相談がある。一番は事実関係を明確に記録し、泣き寝入りを防ぐため、
できるかぎり文書・録音・録画等の証拠を確保することである。興信所等には、これらの証拠収集を専門的に行える探偵などもいる。



118 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:02:03 0
退職勧奨
退職勧奨(たいしょくかんしょう)とは、事業または事業所における使用者が労働者に退職の誘引をすることをいう。
解雇が使用者からの一方的な雇用契約の解除であるのにたいして、退職勧奨は使用者の契約解除の申し込みに関して労働者が応じる合意退職である。
勧奨する側が労働者の肩を軽く叩いて退職を促すというイメージから、俗に「肩叩き」といえば多くの場合、退職勧奨を指すが、
「肩叩き」の語は退職強要を指すこともあるほか、使用者でない他の労働者が本人に退職を促すことを指すこともある。
退職勧奨の性質
勧奨された労働者は退職に応じる義務はないが、退職に応じると退職金の割り増し(一般的に「会社都合による退職金」という)や
雇用保険における失業給付が通常の「自己都合退職」にくらべて手厚い「会社都合退職」扱いとなることがあり、失業給付の待機期間が、通常の3ヶ月ではなく1週間となる。
しかし、逆に使用者からの退職勧奨に応じなければ仕事を取り上げられたり、遠隔地への配転を命じられたり、
嫌がらせなどをされることがあり、リストラを多く実施する状況の最近ではトラブルとなっていることが多い。
必要以上に退職勧奨をする事を「退職強要(たいしょくきょうよう)」といい、民法上でも不法行為に該当し損害賠償を請求される対象となることがある。

退職勧奨における背景
退職勧奨は企業におけるリストラの一環として行なわれることが多い。
解雇には解雇ルールがあり、就業規則で明示された普通解雇もしくは懲戒解雇に記載された事項に該当するか、
不況時に限り行なわれる裁判の有名な判例である「整理解雇の四要件」に該当することがない限り解雇をすることが許されない。
そこで人員削減には退職勧奨という方法を用いて使用者にとって「不都合な」労働者にたいし、退職の誘いをかける。
「不都合」とは、働きに対して「賃金が高いもの」や「能力の低いもの」とみなすのが主な考え方ではあるが、
「使用者から見て単に気に入らないもの」であっても勧奨をすることは可能である。
けれども労働者がそれらの勧奨に対して「退職をする意図がない」ということであれば、使用者によるそれ以上の勧奨行為は「退職強要」となり不法行為を構成することになる。


119 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:02:43 0
退職勧奨における問題点
「不当解雇」や「退職強要」に関しては裁判という方法が最も白黒はっきりする解決法となるのであるが、
現在の日本では労働者が使用者を相手に裁判を起こすことはかなりの費用と時間を消費するために「泣き寝入り」をすることも少なくない。
そのようなことがもとで厚生労働省は個別紛争に関する法律などで紛争の解決を迅速に図る機関を設け紛争の解決に成果を挙げている。
ただし、強制力が無いため、その改善も要求されている。
そのため、ドイツで迅速な解決に成果を挙げている「労働裁判所」の検討も日本では持ち上がっており、平成18年より「労働審判法」が施行される。

120 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:19:06 0
退職強要は、「退職」を「強要」するということから、あるものが、労働者に対して、「自ら労働契約の解除の申し立てを意思に反して強いる」ということであるから、
その行為もしくはそれをしようとする行為(未遂)であれば成立する。
退職強要の背景
最近の解雇が「合理的な理由」となることを要するため安易な解雇ができなくなった。それ以外の労働契約の解除には必ず退職願、退職届が必要となるため、
使用者はそれをとりたいために、不都合な労働者を恣意的に退職に追い込む行為である。
また、使用者でなくても使用者ではない(取締役ではない)上司や同僚から退職強要をうけることがある。
退職強要を受けた労働者が救済を求める場合は、使用者(それに準ずる者で所属の次長、部長クラス)、労働組合、
警察署、都道府県労働局総務部企画室「総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士などがこれに当たる。
不法行為が暴力やサービス残業など刑法や労働基準法などの罰則規定にあたる場合は、警察や労働基準監督署に被害届けもしくは申告をすれば、
公的な機関が強制力を持った行為を行なうのであるが、それ以外の場合は民事訴訟などでの救済を求めるしか方法がないのが実情であった。
そこで厚生労働省は個別紛争に関する法律により、公的な紛争解決機関を設置する運びとなった。
それでも強制力などは無いためまだ不十分なところはあるが、退職強要に対する救済法もその一翼をになう。
また平成18年から労働審判法の施行により、労働審判が行なわれる。画期的な点は、今までの個別紛争解決が司法機関にも設置され決定には強制力を伴う。

121 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:19:40 0
退職強要の例
リストラ教育の実施
談合を公的機関に申告した営業担当の労働者に対して報復を目的として、16年間従前の業務とは全く関係のない草むしりを永遠に命じる。
上司による嫌がらせを部長クラスに訴えたところ、総務部長から報復処置として解雇をちらつかせて退職願を書かせた。
上司である係長からうけるセクハラを課長に文書で訴えたところ、係長からは仕事を取り上げられたりした。
通常では達せられないノルマを課せられ、それに達しないと毎日反省文を書かせた。
10mのオーバーランをしたので通常の運転業務から外し、長期にわたり日勤教育における上司から業務とは関係のない庭の草むしりを長時間やらせた。
可哀そうと思いながらもこれだけやらせれば嫌になって辞めていくのではないかという認識もあった(未必の故意)。JR福知山線脱線事故も参照されたい。
「解雇」か「一身上の都合」のどちらかを選べと要求され、「会社都合」「一身上の都合」と入った退職願を書かせた。
退職強要への対処
退職強要に応じる義務はない。強引かつ継続的な退職強要は、不法行為となることがある。
記憶が薄れないうちに、退職強要の内容を記録しておく。
退職強要に対し、拒否(または保留)の姿勢を明確にしておく。辞めない理由を言う必要はない。
会社に労働組合がなかったり、労働組合が機能していない場合は、個人加盟の労働組合や、労働問題に詳しい弁護士に相談する。
裁判沙汰にしたいときは、退職願を出す前に弁護士をたてるのが正しい闘い方である。

122 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:33:51 0
職場いじめ(しょくばいじめ)は、いじめの一形態である。
社会的な力・地位を用いて行われるいじめで、モラルハラスメント、パワーハラスメント(以下、パワハラ)、セクシュアルハラスメントの総称である。
以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。
状況
日本産業カウンセラー協会が行ったアンケート調査(調査対象440名)では、以下のとおりとなっている。
約8割で職場いじめの相談等がある
職場いじめのうち、約8割がパワハラ
行為は、「罵る・怒鳴る・威嚇する」が一番多い(68%)。次いで、「仲間外れ」(54%)
いじめる側といじめられる側との関係は、「上司と部下」が一番多い(85%)
21世紀職業財団が2004年3月に行った「職場におけるハラスメントに関するアンケート」の調査報告によれば、
パワーハラスメントは34.2%の職場に見られ、その他の職場のいじめ・嫌がらせも28.0%に見られた。




123 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:34:24 0
概要
職場いじめは、例えば、仕事上の指導や注意を装った形で行われる。実際人間である以上は多少のミスや苦手な仕事があるのは当然の事である。
だが、職場いじめが行われる場合はそれを必要以上に強調する。
これは、周囲からの当人の評判を落とす、もしくは被害者に自信を喪失させることを狙って行われるに過ぎないのである。
また社員同士だけではなく、社員が派遣社員やアルバイトに対していじめや差別・冷遇を行うケースも多い。
本来、派遣やアルバイトも雇用形態が違うだけで立場が低いという事はないのだが、
日本では正社員が派遣やアルバイトより偉いという風潮が根強く、事件性がない限りは黙認される事が多い。
近年では直接雇用関係のない、職場に同居している下請け請負会社社員や出入り頻度の多い取引先社員をターゲットにした悪質な職場いじめも横行している。
いじめの手法は会社間取引の力関係を悪用し、対象社員のいる会社に対してもっともらしさを装った苦情を高頻度で申しつける手法がよく用いられる。
しかも関係会社間で事実関係を調査する事は稀で、残念な事に現在の労働行政の及ぶ範囲ではなく、いじめの標的にされた人物は泣き寝入りを強いられている。
マスコミ・放送業界で特に顕著である。
原因
「職場環境に弱肉強食の理論が持ち込まれてしまっている」
「いじめが行われている状況においては、下手に手出しして自分もいじめの対象となってしまうことを恐れ、見て見ぬふりをする」などが挙げられる。
対策
会社には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務が存在する。
会社は労働者が働きやすいように職場環境を安全・快適に保つ必要があり、このことを日本では職場環境配慮義務と呼ぶ。
セクハラが男女雇用機会均等法によって規制、意識の浸透が行われたことから、職場のいじめを少なくするためにパワハラも法律による規制が必要、と言う意見がある。
他には、管理職に研修によって教育を行う必要性もあげられている。

124 :名無しさん:2008/05/25(日) 14:51:12 0
訓練道場(くんれんどうじょう)とは郵便局の業務で配達中の誤配や郵便物の区分けでの誤区分など何らかのミスを犯した職員、ゆうメイトなどを業務から外し、
同じミスを起こさないよう再教育を行うこと。
概要
訓練用の区画に模擬区分台やケースに入った郵便物、ケース台などが置かれている。
JPSの導入に前後してさらなる効率化のため、職員の習熟度を上げるために導入されたが、JR西日本の日勤教育のように労働管理の強化につながるとして指摘されている。
「訓練道場」は来客は勿論、他の職員の目の届かない地下駐車場部分や会議室などで行われることが多く、実情が掴みづらいともされるが、
「安全運転訓練道」は公の場において公開された事もある。
再教育の対象になった職員のことを、"パワーアップ期待職員"と呼ぶ場合もあり退職を強要するなどパワーハラスメントやモラルハラスメントの問題も出ており、
実際、共産党系の組合の郵産労が問題提起しているが、JP労組(旧JPU、旧全郵政)はこの問題を提起していない。
なお、同様の呼称は保険課で営業成績の著しく悪い職員に対しても呼ばれる。また、営業成績の振るわない郵便局にも「重点指定局」「期待局(課)」と呼ばれる場合がある。





125 : :2008/05/25(日) 15:46:02 0
「黄泉へ還りたまへ!」
闇に潜む悪霊を、次々と霊銃で昇天させていく霊能探偵・秋葉と謎の美少女・美琴の
恐怖の心霊ストーリー。
そして、恐ろしい事件の果てに、美しくも切ない謎が解き明かされていく・・・

主人公の秋葉は探偵…しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還し、輪廻転生して生まれ変わらせることが彼の“仕事”だ。
そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。それを機に、秋葉の運命は急展開していく。
秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・。

126 : :2008/05/25(日) 15:47:20 0
「黄泉へ還りたまへ!」
闇に潜む悪霊を、次々と霊銃で昇天させていく霊能探偵・秋葉と謎の美少女・美琴の
恐怖の心霊ストーリー。
そして、恐ろしい事件の果てに、美しくも切ない謎が解き明かされていく・・・

主人公の秋葉は探偵…しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還し、輪廻転生して生まれ変わらせることが彼の“仕事”だ。
そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。それを機に、秋葉の運命は急展開していく。
秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・。

127 : :2008/05/25(日) 15:47:51 0
「黄泉へ還りたまへ!」
闇に潜む悪霊を、次々と霊銃で昇天させていく霊能探偵・秋葉と謎の美少女・美琴の
恐怖の心霊ストーリー。
そして、恐ろしい事件の果てに、美しくも切ない謎が解き明かされていく・・・

主人公の秋葉は探偵…しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還し、輪廻転生して生まれ変わらせることが彼の“仕事”だ。
そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。それを機に、秋葉の運命は急展開していく。
秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・。

128 :名無しさん:2008/05/25(日) 15:53:56 0
「天国からのラブレター」は、光市母子殺害事件の遺族である本村洋が出版した本。
手記という形ではなく、事件で殺害された妻との往復書簡をまとめたものであり、 著者も妻・本村弥生との共著ということになっている。
新潮社から2000年に出版され、2007年には文庫化された。2007年に山口円監督により映画化された。
内容
前述したとおり、この本は本村洋と弥生の書簡集である。
書簡集と言っても、主に手紙の書き手は妻の弥生であり、 その手紙の間に挟むようにして、解説を洋が行うという形式をとっている。
本に納められている書簡は、2人が交際を始めた1994年の冬から、事件当日の1999年4月14日まで続く。
冒頭には、事件の一ヶ月前から弥生が長女・夕夏の成長を記した「パパとママの交換日記」が載せられており、
いったん事件当日の日記まで進んでから、交際当初から2人の間で交換された手紙へと移っていく。 そこからは時系列順に掲載されている。
初々しい交際当初から、 洋の広島大学進学に伴なう遠距離恋愛、弥生の妊娠、そして結婚を経て、2人が親密になっていく様子が手紙を通して分かるようになっている。
文中では弥生がダイエットをしたり、長女の妊娠中に子供の名前を考えたりと言った、普通のカップルに見受けられる、他愛もない記述がほとんどである。
本には表紙を含め家族の写真がふんだんに使われており、「事件前の本村家の幸福さ」を押し出すような形になっている。
一方で、手紙に編集が施されていないがゆえに、未成年時の飲酒などの法に触れる行為や、性生活の露骨な描写、
そしてふたりの共通の友人が実名で挙げられ、彼女らへの陰口やプライバシーの暴露など、不特定多数の人物の目に触れる書籍としてはかなり激しい内容もあり、
これに対しては批判的論評もある。



129 :名無しさん:2008/05/25(日) 15:54:20 0
文庫本化の際、あとがきに「当然ながら、妻の友人や親類の方々には、知らなくてよいことまで知ってしまい、
ご迷惑をお掛けすることになるであろうことも危惧していました。実際に出版した後に、本当にご迷惑をお掛けした方も多数おられます。
このことについては本当に申し訳なく思っています。 」との記載が加えられたが、本文に名前をイニシャルにするなどの手が加えられることはなかった。
弥生と長女の命を奪った光市母子殺害事件については、文中のほぼすべてが弥生存命時の手紙であるため記述はほとんどなく、わずかに触れられているだけとなっている。


130 :名無しさん:2008/05/25(日) 15:55:47 0
MAIL
「黄泉へ還りたまへ!」
闇に潜む悪霊を、次々と霊銃で昇天させていく霊能探偵・秋葉と謎の美少女・美琴の
恐怖の心霊ストーリー。
そして、恐ろしい事件の果てに、美しくも切ない謎が解き明かされていく・・・

主人公の秋葉は探偵…しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還し、輪廻転生して生まれ変わらせることが彼の“仕事”だ。
そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。それを機に、秋葉の運命は急展開していく。
秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・。

131 :MAIL:2008/05/25(日) 17:07:37 0
主人公の秋葉は探偵・・・しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土<カグツチ>で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還すことが彼の“仕事”だ。そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。
それを機に、秋葉の運命は急展開していく。秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・
闇に彷徨う霊を1体1体と昇天させていく秋葉。その中で次第に見えてくる “忘れられた過去”。
ぼんやりと浮かぶ謎の風景、謎の男・・・そして、美琴との関係の行く末は・・・

132 :名無しさん:2008/05/25(日) 20:00:25 0
角川ホラー映画「MAIL」
「黄泉へ還りたまへ!」の決め台詞と共に、闇に潜む悪霊を、次々と霊銃で昇天させていく霊能探偵・秋葉と謎の美少女・美琴の
恐怖の心霊ストーリー。
そして、恐ろしい事件の果てに、美しくも切ない謎が解き明かされていく・・・
角川ホラーの新ページを飾る、<恐怖>と<ロマン>が、いよいよ“解禁”!

主人公の秋葉は探偵・・・しかし普通のそれではなく、心霊現象を対象にした探偵である。
幼少時代に突然備わった特別な霊能力と霊銃・迦具土<カグツチ>で、次々と成仏できない霊を昇天させていく。
悪意をもった霊、現世に執着心をもった霊を黄泉へ還すことが彼の“仕事”だ。そんなある日、秋葉のもとに謎めいた美少女《美琴》が現れる。
それを機に、秋葉の運命は急展開していく。秋葉はなぜ霊能探偵という宿命を背負わざるを得なかったのか。そこには、秘められた秋葉の過去があった・・・
闇に彷徨う霊を1体1体と昇天させていく秋葉。その中で次第に見えてくる “忘れられた過去”。
ぼんやりと浮かぶ謎の風景、謎の男・・・そして、美琴との関係の行く末は・・・

133 :名無しさん:2008/05/25(日) 20:04:46 0
第一昇天 聖なる霊銃・迦具土
マンションのとある部屋にとりついた悪霊(少年)の怪。
第二昇天 一枚の絵
ある少女の絵と日記を見つめる美少女。その絵とは、マニアの中では有名な「呪いの絵」。
深夜にその絵を見た者は不幸な死をとげるという・・・同じ頃、秋葉もその絵を探していた・・・
第三昇天 返して・・・私の・・・
エレベーターに閉じ込められた女子大生。
そのエレベーターには、今日も両足を探してさまよう霊が・・・
第四昇天 学校
幽霊の存在を信じないOL。
ある日、なぜか廃校となった小学校跡へと導かれてしまうのだが、そこには・・・
第五昇天 あけちゃ、ダメ!
山間のコテージにきた女子高生たち。
一冊の宿泊客ノート。そこには「幽霊が中にいる!」と書かれていた!
第六昇天 ストーカー
自分の部屋に見知らぬ誰かがいる!それはかつて夫をストーカーしていたOLなのか?!
第七昇天 カツミサン
巷に広がる「カツミサンの写真」の噂・・・
カツミサンと言う霊が写真に写ると祟られて死ぬというのだが・・・
第八昇天 見えない少年
秋葉はどうして霊銃を持つことになったのか。その謎にせまる!
最終昇天 約束
秋葉と美琴の関係の行方は・・・

134 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:37:30 0
残るは、基地外ばっか

135 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:38:57 0
SM体制の構築完了


136 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:40:29 0
万歳!万歳!

137 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:43:31 0
上潮じゃー買い漁るぞー


138 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:44:46 0
M&A?

139 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:46:55 0
ついでにゴルフ場もお願いします

140 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:48:06 0
ついでにゼネコンもお願いします

141 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:56:46 0
もまえがホショウニンだろ

142 :名無しさん:2008/05/26(月) 21:59:41 0
意思は確認してませんが

143 :名無しさん:2008/05/26(月) 22:02:32 0
チョン万歳!

144 :名無しさん:2008/05/26(月) 22:03:50 0
新体制万歳!

145 :名無しさん:2008/05/27(火) 00:03:44 O
スクランブル付近の放送うざい

146 :名無しさん:2008/05/27(火) 16:58:37 0
き…北國銀行

147 :名無しさん:2008/05/27(火) 18:59:57 0
ボーナス5か月分

148 :名無しさん:2008/05/29(木) 03:07:15 0
北國銀行のあの子は元気かな〜


149 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:06:21 0
大和

150 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:08:56 0
ピンチ

151 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:09:31 0
そういえばスーツ買わされた

152 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:10:35 0
5万円×8=40万円

153 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:11:52 0
それは、大和ではなく上司に買わされたのだろ

154 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:18:47 0
それも優越的地位の乱用

155 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:19:45 0
投信も買いましたが・・・

156 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:21:12 0
カーネーションサークルにも入会した

157 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:25:03 0
金融関係の新聞も購読している
何故必要か分からない

158 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:26:27 0
上司の上司はトップ

159 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:28:39 0
部下の部下は彼女

160 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:32:50 0
銀行の歴史は行員の歴史

161 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:33:31 0
それがどうかしましたか

162 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:36:38 0
大和も真柄も北國も上潮じゃー万歳

163 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:37:22 0
ジュニアも万歳

164 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:38:39 0
親子で万歳

165 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:40:07 0
普通では考えられませんが

166 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:52:58 0
パパが万歳したらいけません一本締めにしなさいて言ってた


167 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:53:53 0
自分の首でも絞めろや

168 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:57:11 0
そんなことしたら死んじゃう
そんなこと言ったらパパに言いつけてやる

169 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:59:15 0
すごい歴史やな・・・感動した。

170 :名無しさん:2008/05/29(木) 21:59:48 O
今年のミス百万石の行員枠はー?

171 :名無しさん:2008/05/30(金) 01:36:30 O
>>170
百万石で思い出したけど、子役は有力者の孫やコネばっかりなんだろ?



172 :名無しさん:2008/06/01(日) 20:58:58 0
体育会系

173 :名無しさん:2008/06/01(日) 20:59:41 0
学歴必要なし

174 :名無しさん:2008/06/01(日) 21:00:40 0
学歴詐称でもいいですか

175 :名無しさん:2008/06/02(月) 19:48:28 0
いいんじゃない

最近やめた輩もたくさんいますから   みんな病んでるんやね

子供つくりなさい。。。。。4


176 :名無しさん:2008/06/03(火) 11:30:03 O
地元Fランから銀行に入ったら、エリートだなw



177 :名無しさん:2008/06/04(水) 03:38:56 0
http://www.k4.dion.ne.jp/~mametoya/kensaizandaka.htm

178 :名無しさん:2008/06/06(金) 20:05:36 0

どうなるんかなあ。

179 :名無しさん:2008/06/07(土) 21:53:47 O
なぜは働いている?
未来のゴールはそこにある?

180 :名無しさん:2008/06/09(月) 15:24:00 O
>>179
なんや!

181 :名無しさん:2008/06/09(月) 15:27:37 O
>>179
おまえこそ死体だろ!

182 :名無しさん:2008/06/10(火) 19:57:17 0
MRI
どんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどん
どんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどんどん
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183 :名無しさん:2008/06/11(水) 12:30:04 0
ATMでロト買えるけど高額当選情報知ってますか??

184 :名無しさん:2008/06/15(日) 22:27:17 0
パワハラの無い職場を作ろう!

185 :名無しさん:2008/06/16(月) 00:38:10 O
離職者多そうだな

186 :名無しさん:2008/06/16(月) 09:25:20 O
離職者多そうとはどういう意味ですか?

187 :名無しさん:2008/06/16(月) 10:33:52 0
>>186
日本語理解できないのかよ

188 :名無しさん:2008/06/16(月) 15:13:50 0
>>187
おい。お前。
「日本語理解できないのかよ」 とはなんだ。
離職者多そうと言う根拠を聞いているんだ。ばかやろー。
質問に答えろ。ばかやろー。

189 :名無しさん:2008/06/16(月) 21:46:29 0
類は低脳を呼ぶ


190 :名無しさん:2008/06/16(月) 23:49:28 O
離職者〜の前にパワハラて書いてあるからじゃないか?



191 :名無しさん:2008/06/17(火) 18:30:52 0
体育会系

192 :名無しさん:2008/06/18(水) 20:07:19 0
はやく共済会かえさないと、、、、、

月末の異動がまちどおしいよ。

193 :名無しさん:2008/06/19(木) 07:24:14 0
>>192
どうして、月末の異動がまちどおしいのですか?
その理由を書いてください。


194 :名無しさん:2008/06/22(日) 09:28:49 O
>>193
たぶん出たいのだと思うよ。

195 :名無しさん:2008/06/22(日) 11:27:03 0
やめたい人はやめてください。
誰からも引き止められなかったのなら、その程度の人材だったのでしょう。
その方がお互いのためだと思いますよ。しょうがないです。
相性が合わなかった、ただそれだけのことです。
別に大したことじゃないでしょ。会社だってそんなに優しくないですよ。

196 :名無しさん:2008/06/22(日) 12:22:36 O
>>195
お前は黙っていろ。意見を書くな。

197 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:05:24 0
月末に異動あるんですか???

198 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:15:48 0
》196
これってもしかしてパワハラ?(笑)
どいつもこいつもレベル低すぎ。(涙)


199 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:19:40 0
>>195
194は出たいと書いているだけで、やめたいとは全然書いてないぞ。
お前の書いていることは間違っている。
お前こそやめろ。



200 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:25:24 0
>>195
そうだ。そうだ。お前こそやめろ。

201 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:31:39 0
>>194
出たいのはわかりました。やめたくないこともわかりました。
では、どこから出たいのですか?

202 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:37:26 0
>>201
○○から出たい。

203 :名無しさん:2008/06/22(日) 13:54:09 0
すみません、辞めろと言われてもこの会社の社員ではないので無理です。
なんだか、ここってけっこう排他的ですね。(笑)

204 :名無しさん:2008/06/22(日) 18:43:07 0
みゆき

205 :名無しさん:2008/06/22(日) 18:49:55 0
ようこ     

206 :名無しさん:2008/06/22(日) 19:12:20 O
>>195
どんだけ偉いのか知らんが、いきがんなよw

207 :名無しさん:2008/06/23(月) 18:27:32 0
所詮、いずれもぶら下がり人間
井の中の蛙

208 :名無しさん:2008/06/25(水) 02:36:58 0
まあまあ
とりあえず、がんばったヤツ お疲れ様

209 :名無しさん:2008/06/27(金) 17:23:04 0
裸のプチ王様に楯ついた有能な家臣は、お役御免。わが身かわいい家来たちは、プチ王様の年端もいかない王子を遊学させ、ヨイショに励む。
アタッカー王よ!王国に起きている現実から目をそらすな!

210 :名無しさん:2008/06/28(土) 12:12:50 0
どこの会社でも、有能な人材なんて2割くらいしかいないでしょ。
この会社でいうと、400人くらいでしょうか。
この会社で起きていることも、別に特別なことじゃない。
田舎の会社なら、普通のことだと思います。
未来永劫変わることはないでしょう、残念ですが・・・。
それが理解できた時点で、どうするか選択しないといけないんですよ。
我慢して無能な同僚たちと働き続けるか、ここから飛び出すか。
こればっかりは、どうしようもないんですよ・・・。

211 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:16:08 0
整理解雇の4要件

【解雇の必要性】 経営上解雇の必要性があるかどうかが問われる。人件費の増減や新規採用、経営状態、株主への配当なども考慮される。

【回避努力】 企業が解雇を極力回避したかどうか。再配置や雇用調整、希望退職の募集などを事前に行ったかどうかが問われる。

【選定基準の妥当性】 客観的に見て合理的な選別基準があり、公正に行われたかが問われる。

【協議/合理的手続きの実行】 事前に労働者または労働組合などに経営状態の情報開示があり十分に協議がおこなわれていたかどうかが問われる。

☆褒め、説得、脅しにのらない

*最初は、あなたを褒めて「新事業展開にあなたが必要だ」等といって関連会社に追い出そうとしたり、忠誠心に訴えて「会社のために身をひいてくれ」と説得し、次には「解雇になると君の経歴に傷がつく」と脅すケースが多い。

*会社の都合に対し、こちらは生活状況を中心に反論し、「納得できない」、「管理職ユニオンに相談する」等と毅然と反撃する。これだけで会社が、退職勧奨や解雇を取り止める場合もある。

*「辞めてくれ」と言われ、ショックを受け退職届を書く人が多いが、絶対に書いてはいけない。退職届は貴方自らの意思で会社を辞めることである。

*常日頃、「辞めてくれ」といわれた時の対処についてイメージトレーニングをしておく事は有効である。




212 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:18:49 0
☆退職届を断るとクビになるのでは

*会社の業績が落ちたからといって、退職届けを断ったことを理由に解雇することはできない。

*成績不良や欠勤が多いなどと難癖をつけ、解雇をちらつかせても、解雇理由が客観的で公正でなければ解雇は出来ない。

*自分から退職届けを書くと合意したことになります。それより、会社から理由なしに、或いは薄弱な理由で解雇になった方が、後の交渉や裁判が有利に運ぶ可能性がある。

*管理職ユニオンは「退職届けは絶対に書かず」寧ろ「解雇通知を貰うこと」をお勧めしています。

*注意が必要なのは、労働者自身の不正行為や犯罪行為、或いは理由のない業務命令拒否などで会社に解雇理由を構成される事です。


213 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:22:17 0
☆「退職届」は、絶対書かないこと

*会社は従業員に退職届を書かせて、自己都合退職するように仕向けてきます。
解雇した事によるトラブルの回避や解雇予告手当や会社都合の割増退職金を支払いたくない等の会社側の思惑がそこにはあります。

*自己都合退職に追い込むのは、通常会社都合よりも退職金が安く、また従業員が自ら退職することで会社の経営責任問題を避けようという姿勢の現れです。

注)現在ハローワークへ出す退職理由の書類には自己都合退職と解雇との二通りに分類されており、退職勧奨や会社都合による退職も解雇に分類されています。この分類自体が労働者の立場や労働契約の存在を蔑ろにし、労働者の感情に配慮していないものと言えましょう。


214 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:27:19 0
@仲間を集めて、労働組合をつくる?

解雇に関して問題が生じた場合は、同じような問題を抱える同僚や、協力してくれる同僚など、一人でも多く仲間を増やしたほうがいいでしょう。
そこで会社に交渉を呼びかけます。しかし、会社側が一切呼びかけに応じないという事態も考えられます。そんな場合、いくら大勢仲間を集めたところで何の意味も無くなってしまいます。
というのは法的にも会社は交渉に応じる義務は定められていないからです。

しかしあきらめることはありません。労働組合がない場合、募った仲間たちで労働組合を作ってしまうのです。
そうすれば労働組合には会社と交渉する権利が発生し、会社側は労働組合と交渉しなければならない義務が生じてくるのです。

労働組合を作ることは簡単なのです。組合を作ったことを会社側に通告するだけでよく、たとえ2人からでも労働組合を作ることができます。
そして組合を強力にしていくには、組合員を増やすことはもちろんのこと、さらに上のランクの労働組合に加盟しておくと、バックアップも得られるでしょう。




215 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:29:48 0
A組合を作る仲間がいなかったら?

もし仲間を集めることができなければ、あきらめるしかないのでしょうか。いいえそうではありません。
各地方には一人でも入ることができる労働組合があるのです。それは個人加盟を原則としており、〜ユニオンと呼ばれることが多いようです。
このような組合に加盟すると、その組合の代表者が会社側に交渉を申し入れ、専門の担当者が交渉に加わってくれるので、非常に心強いでしょう。

ただ個人加盟の各種費用が必要となるようです。加盟料の場合なら、だいたい数百円から数千円くらい。組合費に関しては、会社と交渉する場合、しない場合によって異なり、交渉する場合は高くなるようです。


216 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:32:34 0
☆一度書いた退職届も撤回できる場合

*退職届けを書いた理由が、会社による虚偽の説明であったり、長時間に渡って隔離された場所で強要されたような場合は無効を主張できる場合があります。その場合は一刻も早く撤回の意思表示を文書で会社に通告しましょう。

*ただ、家族に相談して翌日書いたような場合の撤回は困難です。「家族に相談」という言葉も禁句です。十分に判断する余裕があったとみなされるからです。


217 :名無しさん:2008/06/28(土) 13:49:04 0
@「クビ」にも3種類ある?
「クビ」と一言で言っても、それには3種類あることをご存知でしょうか。会社側は社員をクビにする時、自由に解雇を言い渡せるかというと、それは不可能なのです。
というのは、社員を解雇するには「解雇するだけの合法的理由」が必要になるからです。その「合法的理由」によって、解雇と一言でいっても3種類に分けることができるのです。

A社員に責任がある場合の解雇
社員に責任がある場合の解雇には、「懲戒解雇」と「普通解雇」があります。
この2つの違いは、「懲戒解雇」の場合は就業規則等で定められている懲戒解雇事由に該当した場合とされ、それ以外の理由、つまり労働契約の義務に違反したような場合が「普通解雇」とされるのです。
労働契約の不履行が理由になるので、例えば業務以外で怪我をした場合や、病気になって仕事ができないといったケースなどでも、普通解雇を適用しうるのです。

B会社に責任がある場合の解雇
会社に責任がある場合の解雇としては、「整理解雇」があります。会社の経営上どうしても、人員の整理が必要になる場合です。いわゆる「リストラ」がそれにあたります。この解雇の場合、社員には何の責任もありません。
もし会社から解雇を言い渡された時、そのことに承服できず、会社側に不服を申し立てたい場合、まずこの解雇が3種類の解雇のうちどれに該当するかをまず考えてみましょう。
そして、解雇理由が正当なものかどうかを見極めることが必要です。会社側は決して「解雇するだけの合法的理由」がない限り、社員を「クビ」にすることができないのですから。


218 :名無しさん:2008/06/28(土) 15:15:55 0
@解雇を言いわたされたら、まずすることは?
「辞めてくれ」、「君はクビだ」といわれた時に、まずしなければならないことは、その解雇の理由をはっきり確認しておくことです。
ここで冷静さを失って自分から辞めるとは決して言ってはいけません。解雇の理由がはっきりすれば、それが懲戒解雇なのか整理解雇か、あるいは普通解雇なのかがわかります。

A解雇理由が整理解雇なら?
もし解雇理由が整理解雇なら、裁判所が定める4つの基準、つまり
(1)その解雇が会社の維持・存続に必要かつ有効な手段であるか
(2)新規採用の中止など、その整理解雇を回避するための努力はなされたか
(3)その整理解雇の人選が合理的になされ、運用されたか
(4)解雇の必要性や規模・方法などについて労働者の納得のしうる話し合いがなされたか
これらの基準を満たしているか検討してみましょう。自分1人で考えるのではなくできれば、労働組合、組合がなければ紛争解決機関などに相談してみましょう。

B解雇理由が懲戒解雇なら?
もし解雇理由が懲戒解雇なら、「就業規則」の懲戒解雇事由に該当するか考えてみましょう。

C解雇理由が普通解雇なら?
解雇理由が普通解雇なら、懲戒解雇同様、「就業規則」に照らし合わせて検討してみましょう。

D解雇理由がわかったら、その後は?
解雇理由がわかったら、その後は解雇理由に関わらず、会社が解雇制限に違反していないかも検討してみるといいでしょう。
そして、懲戒解雇の場合は監督署の認定を受けたか、それ以外の場合は解雇予告があったか、予告手当てを受けたかもチェックしておきましょう。

E自分から「辞める」とは決して言わないこと
会社によっては、あなたに嫌がらせをしたりして、退職理由を自己都合に持っていこうとするかもしれません。精神的に苦しいことも多いでしょうが、ここで決して自分から辞めるとは言わないで下さい。
なぜなら会社から辞めてくれといわれて退職するほうが、後々あなたにとって有利になることは間違いないからです。


219 :名無しさん:2008/06/28(土) 23:58:15 0
■紹介予定派遣とは?(入門編)

紹介予定派遣は、「転職してみたいけど、いざしてみたらその企業と自分が合わないのではないか?」「実際に働いてみたら、やっぱり予想していた仕事とは違うのではないか?」
というような悩みを持たれている方に最適の仕事スタイルです。紹介予定派遣とは、派遣社員として働いている期間を、「見極め期間」として、派遣先企業及び派遣社員の両者の合意のもとに、あらためて正社員として直接契約を交わすシステムです。
最近では、紹介予定派遣を希望する方が非常に増加している傾向があるようです。
実際に、派遣先企業の業務内容を体験することができるので、本当にやりたい仕事なのかを見極めることができるという最大のメリットがあります。
そのほかにも、通常だと面接にチャレンジしても内定をもらうのが難しいレベルの企業でも、紹介予定派遣で仕事ぶりをアピールすることにより、採用に結びつけるという可能性も秘めています。
企業側にも、優秀な人材を見つける良い指標にもなるので、多くの企業がこの制度を採用しているようです。


220 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:15:40 0
パワーハラスメントとは
パワーハラスメントという言葉を聞いたことがありますか?
セクハラに比べると少々認知度は落ちるかもしれませんが、ここでいうパワーとは権力など人間関係における強制力のこと。
つまり職場でのパワーハラスメントとは、仕事上の上下関係・権利関係を不当に利用することによる嫌がらせ・いじめなどを指す言葉です。
どんな場合がパワーハラスメント?パワーハラスメントという言葉は「許すな!パワーハラスメント」という本(著者:岡田康子さん)の中生み
出された和製英語です。本の中での定義は
「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、
あるいは雇用不安を与えること。」となっています。
それでは、パワーハラスメントと判断される可能性が高い事例を挙げてみましょう。
クビ(解雇)するぞ!と脅す労働者をクビ(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要です。
解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」というような言動で半ば強制的に労働者を従わせようとする
行為はパワーハラスメントと判断されます。
また、解雇とは言わないまでも
「この仕事、君には向いていないんじゃない?」
「転職を考えた方がいいよ」
などと転職・退職を促すような発言もパワーハラスメントになる可能性が高いです。
必要以上にミスを追及する些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に
対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。
ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。



221 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:16:04 0
残業を強要する時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、
「まさか残業なんて付けないよな?」
というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。
無視する・仕事を与えない仕事場から強制退去されられたり、仕事を一切与えられない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも
存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなるでしょう。
飲み会への参加、飲酒を強要する就業時間以外の行動を束縛することも、
飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。誘いを断った時に不利な扱いを受けた場合も同様です
パワーハラスメントはなぜ起こる?本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事
にはなりません。しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、
仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。
また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、
その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。


222 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:20:16 0
職場でいじめられたら?
ビジネスとは本来、分別のある大人同士が行う行為ですが、残念ながら職場でいじめが発生することは珍しくありません。
陰口・悪口といった些細なことから始まり、わざとミスをするように仕向けられたり、無理難題を押し付けられたり、酷い場合は物を壊されたり隠されたりするなどという子供のようないじめも存在します。
職場で「いじめられている」と感じたら、どんな対応すれば良いのでしょうか?
いじめの原因を分析する
人間関係というのはこじれればこじれるほど修復するのが大変です。
初めから毅然とした態度で相手の態度を指摘するのもそれはそれで「正しい行為」なのかもしれませんが、現実問題としてさらに関係を悪化させることが殆どです。
明らかに相手側に非がある場合でも、まずはなぜ自分がいじめの対象になっているのかを分析して対応方法を検討してみましょう。
反論や提案にに対するいじめ
異常に自尊心が高い人物は、仕事の方法に批判的な意見を言われたり、ひどい場合にはアドバイスをしようと思って提案したことにすら「生意気だ」という感情を持って個人的ないじめに走ることがあります。
このような場合は自己主張をできるだけ抑え、目立たないように・相手を尊重していると感じさせるような態度を取るようにすることで緩和される場合があります。



223 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:20:39 0
管理の行き過ぎによるいじめ
完全主義型の上司・先輩の場合少しでも誰かがミスをしたり自分の指示どおりに動かなかったりすると、必要以上に相手を責めることが多いです。
このような人物は自分のミスには寛大であったり指示の内容が不十分であるなど「自分の責任を棚に上げている」場合が多いため、職場での指示・命令をできるだけ明確にルール化して責任の所在をはっきりさせることで対処できる場合があります。
個人的な好き・嫌いによるいじめ
個人的に気に入らないとか、性格が合わないということを理由に、仕事でミスをしたから、成績が悪いからと言った様な仕事上の出来事に理由をこじつけていじめを行なうのも職場でのいじめの典型的なパターンの1つです。
この場合は元々「いじめたい」という悪意から始まっているわけですから、どんなに頑張っても被害者が一人で解決するのは困難です。速やかに信頼できる同僚や上司に相談して対応を考えましょう。
性差別によるいじめ
性別を理由にした差別を行うような人物は、そもそも根本的な考え方に問題がある場合が多く非常に厄介です。
詳しくはセクハラに関するコンテンツに記載しますが、証拠を集めて毅然とした態度でのぞむのが基本です。
自主的な退職・辞職を狙ったいじめ
会社(雇用者)が労働者をクビにする場合にくらべて労働者が自主的に辞めてくれる方が何かと都合が良いので、人員整理等のために陰湿で集団的ないじめが行われることがあります。
このような場合は絶対に退職願などを書いたりせずに、労働組合や外部のユニオンなどに助けを求めて対応するのが良いでしょう。


224 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:23:39 0
職場いじめと環境配慮義務
会社内での人間関係には仕事上の事だけでなく、個人的な要素が関わってくることも多いものですが、たとえ個人的な争いであっても、会社は「勝手にやれ」と見過ごすわけには行きません。
会社には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務があるからです。
職場環境配慮義務とは上記の通り、会社は労働者が働くための環境を安全・快適にしておく必要があり、これは職場環境配慮義務と呼ばれています。
労働契約は人身売買ではないわけですから、時間を拘束して労働者を働かせる以上、会社がその環境に配慮しなければならないのは当たり前です。
例え肉体的に無傷であっても、陰口やセクハラ、仕事上で不平等な扱いを受るような事があれば会社が職場での環境を整えているとは言えませんから、当然精神的な苦痛に対しても職場環境配慮義務あるということになります。
本来チームワークが重要なビジネスの世界で、いじめの苦痛に耐えながら働かなければならないというのはとても馬鹿げた話ですから、もしも明らかにいじめや嫌がらせをする人物が存在するとしたら、基本的にそれは会社全体の問題であると考えましょう。
職場いじめの特徴
職場でのいじめ・嫌がらせの大きな特徴は、仕事上の指導や注意を装った形で行われるということです。
自分は間違っていないという自信を持っていても、何度も何度も仕事の内容やミスを批判され続けるとその自信を失ったり、仕事に対しての意欲を失ってしまうでしょう。
しかし、問題は加害者にあることを忘れないで下さい。
完璧な人間など存在しないのですから、多少のミスや苦手な仕事があるのは当たり前です。
職場いじめはそれらを必要以上に強調し、周りの人たちの評判を落としたり被害者に自身を喪失させることを狙って行われるものですから、言われたことを必要以上に気にして自分を責めてしまわないようにしましょう。




225 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:24:01 0
まずは同僚・上司に相談を
いじめや嫌がらせの被害に遭ったら、一人で悩んだり抱え込まずに同僚や上司に相談しましょう。
じっとガマンして耐え続けたり、個人的に仕返しをしようとすれば事態は更に悪くなってしまう事が多いですし、精神衛生上も良くありません。
いじめに遭った時は正当な手段で早急に対策を打つことが大切です。
自分が被害に遭っていることを回りの人に知らせるだけでもいじめ防止に効果がある場合が少なくありませんし、被害に遭っていることを理解してくれる人がいるだけでも精神的に楽になるはずです。
そもそもモラルに反した社員に処分するのは職場環境配慮義務がある会社の役割ですから、上司や会社が中心となって組織全体で問題解決に当たるのが正しい対処法なのです。

226 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:28:48 0
いじめ・嫌がらせ対策の基本
出来るだけ人間関係を良くしようとしても、残念ながら職場でいじめや嫌がらせ受けてしまうことはあるものです。
そんな時に取るべき手段について考えてみましょう。
まずは証拠を残すこと
誰かに相談する場合にも、後で会社に改善を求める場合でも、いつどこでどんな行為が行われたかという事を証拠として残しておくことが重要です。
証拠集めが不十分だと、ひどい場合はいじめや嫌がらせの被害に遭っていることすら信じてもらえない可能性すらありますし、争いがこじれた時に相手の非を証明することが難しくなります。
証拠の集め方には、例えば次のようなものがあります。
ビデオカメラによる録画
いじめの現場を録画するというのはなかなか難しいと思いますが、例えば朝礼や会議などで上司が部下に日常的にパワーハラスメントを行っている場合などは、職場仲間で協力してビデオ録画を行う事が出来るかもしれません。
映像として残した証拠は、極めて強力な武器になることでしょう。
ボイスレコーダーによる録音
最近は録音の感度もよく、サイズもコンパクトなボイスレコーダーが沢山発売されています。
内ポケットなどに小型のボイスレコーダーを忍ばせておいて、いじめ・嫌がらせの現場を録音して証拠に残しておきましょう。出来るだけ長時間録音できるタイプを選び、操作にも慣れておくことが重要です。
ボイスレコーダーは会議などにも活用できますし、音楽プレーヤーと共用できるタイプもあるので1つは持っておくと便利です。



227 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:29:09 0
メモ・日記による記録
「恨み事を記録するなんて何だか暗いイメージがあるな・・・」
という気持ちも解りますが、人間の記憶というのは意外なほど不確かなものです。人に被害を訴える時にも日時・場所や目撃者がはっきりしていれば信憑性が違ってくるでしょう。
「とにかく記録を残すこと」の項目でも触れましたが、メモや日記が裁判の証拠として用いられることもあるのです。
上司・会社に対応を求めよう
いじめ・嫌がらせに対しては、個人的に争っても問題が悪化する事がほとんどです。
もともと仕事上の権限を悪用して行われる場合が多いので、当事者同士が争っても被害者側の立場が弱くなってしまうという危険も高いでしょう。
「職場いじめと職場環境配慮義務」の項目にも書いたように会社には労働者をいじめや嫌がらせから守る義務があるわけですから、権限のある上司や会社の上層部に対応を求める事が必要です。
監視の目があることでいじめが沈静化する場合もありますし、内容によっては加害者に注意や懲戒処分(業務上の罰則)を与えてもらうも可能かもしれません。
ただしいじめや嫌がらせが会社ぐるみに関しては、労働組合や社外のユニオンに助けを求める必要があるでしょう。


228 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:32:39 0
いじめに対する会社の対応は?
会社には職場環境配慮義務があり、いじめを防ぐための対策を行わなければならないという事は「いじめ・嫌がらせ対策の基本」で述べましたが、残念ながらきちんとした対策を取れない会社も数多く存在します。
いじめに対する姿勢はコンプライアンス(企業倫理・経営倫理を遵守すること)の観点からもとても重要なので、会社の対応があまりに不誠実だったり不十分であれば、会社の職場環境配慮義務違反を指摘したり、その会社を捨てる判断も必要になってくるかもしれません。
こんな対応に要注意
いじめに対する認識が甘い会社の典型的なパターンは以下のようなものです。
問題を重視してくれないいじめ・嫌がらせ問題を軽く見る会社では「仕事の上での指導だから」と加害者を正当化したり、「本人同士でよく話し合って」等と他人事のように放置される場合がよくあります。
職場や社内でのいじめというのは個人同士の問題ではなく会社が就業環境配慮義務に則って予防・対処するべきものです。
会社・上司がこのような対応だった場合は、人事や労働者を管理するための基本的な知識を持っていない危険な会社だと思ったほうがよいでしょう。
「ミスをしたなら仕方ない」と言われる
例え仕事上のミスをしたとしても他の人と比較して不当に低い評価を受けたり、特別厳しい指導を受けた場合は不平等で合理性が無い指導であると言えます。
仕事上の事にこじつけていじめるというのが社内いじめの典型的なパターンですから、注意・指導であっても行き過ぎがあれば人権侵害である、という事を理解していない上司や会社に社内いじめを解決する能力は無いでしょう。




229 :名無しさん:2008/06/29(日) 19:33:01 0
上司や会社ぐるみでいじめられる
特定の上司だけにいじめられる場合は、その上司よりも上の権限を持つ上司に相談するという手もありますが、会社ぐるみで誰かを辞めさせようとしたりしている場合は改善の余地はないでしょう。
この様な場合は一人で悩んだり自分から辞職したりしないで、労働組合や法律の専門家などに相談して協力を求めるのが賢い選択です。
いじめ温床と決別を
会社という組織は仲良しクラブではないので、ウマが合う・合わないという個人的な都合に反して他人と付き合わなければなりません。
このため会社の対策が不十分であればまず間違いなくいじめ・嫌がらせ問題が発生すると言っても過言ではないでしょう。
人間関係の重要性を認識していない会社はいじめ・嫌がらせの温床になっている場合もありますが、そんな所で働き続けても得るものは何もありません。
弱みに付け込まれ続けないためにも、労働者には会社を選ぶ厳しい目が必要になってくるのではないでしょうか。

230 :名無しさん:2008/07/03(木) 19:38:22 0
わしも   エム部長みたいに 辞めたいよ
いくところがあって  いいですね。
これからは  えむ常務の天下ですかね   わしも昔はなああ、、、

みんな つらそうだね


231 :名無しさん:2008/07/04(金) 18:15:14 0
移動あっても客の所に一言の挨拶にも来ないんやね

232 :名無しさん:2008/07/05(土) 01:40:53 0
ll


233 :名無しさん:2008/07/05(土) 11:42:21 0
挨拶に行かなければならないほど、銀行を儲けさせてくれたのでしょうか?
それとも程度の低い担当者が、お伺いしてたんですかねえ・・・残念です。


234 :名無しさん:2008/07/05(土) 23:43:46 0
真柄建設

235 :名無しさん:2008/07/06(日) 09:00:00 0
いったああああああああああああああああああああああああああああああああ

236 :名無しさん:2008/07/06(日) 15:52:10 0
真柄の影響はでるの?


237 :名無しさん:2008/07/06(日) 17:29:54 0
忠義の人なのに可哀想

238 :名無しさん:2008/07/06(日) 20:20:06 0
温泉旅行して帰ってきたら真柄逝ってたw

239 :名無しさん:2008/07/06(日) 23:03:05 0
北國よりも下請け支援の信金がやばいだろ。

240 :名無しさん:2008/07/08(火) 18:29:40 0
梯子外されたO村さん、かわいそう!

241 :名無しさん:2008/07/09(水) 20:06:32 0
4-6月期47億損失処理確定、あと79億のうちどれだけ?
でかいな

242 :名無しさん:2008/07/10(木) 14:54:19 O
パワハラ鬱だ死にたい

243 :名無しさん:2008/07/10(木) 22:42:38 0
北國もよくもまぁ一芝居うつようになったもんだのー
でなかったら、今まで銀行から財務担当に常務まで送り込んでて何をしてたんだ。
片町で酒を飲んでただけか。



244 :名無しさん:2008/07/10(木) 23:08:44 0
ニューかくれんぼに   いくら費やしたんだ

責任者でてこーい     おくむら かわいそうだぞ

やすもりも つらいぞう、、、、

245 :名無しさん:2008/07/11(金) 19:14:08 O
無派閥がひびいたか?

246 :名無しさん:2008/07/12(土) 09:46:45 0
十分な調査もせずに先に結論ありきで最も顧客に人望のある人を社長にに送り込んだ。その人が銀行の経営側にいたら今回の結論も変わっていたかも知れない。それにしても歴代審査は何やってたんだ。最も責めせめられるべきだろ。


247 :名無しさん:2008/07/13(日) 00:16:39 O
この状況でここまで引き当てしていないという時点で背任行為だと思う。
まさか、非開示債権だったのか?
富山と福井の銀行との差を感じる。


248 :名無しさん:2008/07/15(火) 19:21:12 0
FITネット・三県応援ファンド(毎月分配型)に入っていましたか?
知っている人がいたら教えてください。
夜も眠れません・・・

249 :タルムード:2008/07/17(木) 19:19:31 0
おじいちゃん、おばあちゃんに、利回りがいいからと言って、北國銀行
の株を売る行為だけは、絶対にしないでね、

250 :名無しさん:2008/07/17(木) 19:30:34 0
株かなり   値さがってますねええ、、、、、、

どうしようエム常務さん    あなたの時代は近いかよも
  がんばると下が困りますから 何もしないでください   


251 :名無しさん:2008/07/17(木) 21:31:55 0
腐りかけが一番おいしい

by ハゲタカファンド

252 :名無しさん:2008/07/19(土) 12:00:48 O
福井銀行と株価同じぐらいになっちゃったね。反発に期待!

253 :名無しさん:2008/07/19(土) 15:03:24 0
みゆき

254 :名無しさん:2008/07/19(土) 15:31:14 0
にゅーかく●●ぼのままが、「ミスターにゅーかく●●ぼのせいで、銀行の若い人たちが来ない・・・」って嘆いているらしい(笑)
あれだけままに会いに行く情熱を、もっと真○に注いでいれば、粉飾見抜けたと思うのに。

255 :名無しさん:2008/07/25(金) 23:29:19 O
この銀行は本当に人件費の無駄遣いが多いね。
秘書とは名ばかりの役員の召使に行員使うなんてバカ。出前とったりフルーツ切ったり派遣でじゅうぶん。
同じ給料で支店で働いてる女の子は馬鹿らしいと感じる。

256 :名無しさん:2008/07/25(金) 23:42:01 O
若い人もけっこう辞めてってるらしいね。

257 :名無しさん:2008/07/31(木) 20:31:13 0
みんな  あついけど   やってますか?

258 :名無しさん:2008/08/01(金) 20:23:05 0
なにを?

259 :無能な負組行員:2008/08/02(土) 12:23:18 0
有能なチームMJの皆さまへ

日頃はお疲れ様です。
スピード経営という名のもとの暴走特急に、私のようなダメ工員は
とてもついて行けません。
お客さまやごく普通の行員を無視したマスターベーションは
まだまだイクことはないのでしょうか?
皆さんお年のせいか、知労野郎ばかりですね。(笑)

申し訳ありませんが、あなた方の高尚なお考えをサルでも分かる様に
説明してもらえないでしょうか?
次から次に課されるノルマを消化することによって、誰もがハッピーに
なれるロジックがあるんですよね。
まさかあなた方だけが偉くなってお終い、なんてお粗末なシナリオなわけ
ないですよね。

でも、パワハラもセクハラも成果さえ上げれば黙認なんですよね。
闇に葬られるのは、ダメ工員ばかりですよね。
この会社って、今いったい何時代なんですかね。(笑)

やっぱりダメ工員は、文章能力も無いので絞まりませんね。
なんか、せっかくのお休みに仕事のこと考えるのも馬鹿馬鹿しく
なってきたので、もうやめますわ。(笑)

どこの会社もこんなもんなんですかね。(終)

260 :名無しさん:2008/08/05(火) 16:45:49 0
駅西にシンボルビル?    もちろん○柄建設に発注だろ。



261 :名無しさん:2008/08/05(火) 19:26:41 0
いずれは駅西が本店になるんかな


262 :名無しさん:2008/08/06(水) 00:22:27 0
>>250
エム常務さんとは昔問屋町の支店長だった村上良平さんでしょうか?
ものすごく厳しい人で、有名でしたね。

263 :名無しさん:2008/08/06(水) 07:02:00 0
「262はコピペノアラシをとなえた」

264 :名無しさん:2008/08/08(金) 13:35:59 0
263   意味わからないんですけど。
わかりやすくおねがいします。

265 :名無しさん:2008/08/11(月) 21:25:56 O
パワハラ横行してますね

大声で恫喝して仕事しないオッサンは辞めればいいのに

266 :名無しさん:2008/08/12(火) 21:49:47 0
おまえも辞めろ

267 :名無しさん:2008/08/12(火) 23:49:32 0
大声は別にかまわんよね
問題は言葉の中身だし
ただの恫喝ならまずいけど
激励ならよろこべよ

268 :名無しさん:2008/08/14(木) 20:36:42 0
今後金沢市の中心になると予想するエリアは?
http://www.vote5.net/mcity/htm/1218471951


269 :名無しさん:2008/08/16(土) 08:40:59 0
毎日 毎日   つまらない仕事におわれています


いつも集金にいく   某所のお姉ちゃんと おつきあいしたい
これが上期の目標であります。

270 :名無しさん:2008/08/16(土) 11:41:19 0
みゆき

271 :名無しさん:2008/08/16(土) 14:04:39 O
北陸地方の地銀でここは1番荒んでるな

272 :名無しさん:2008/08/17(日) 12:39:10 0
この会社ですか?
行員が役員のマスターベーションのおかずにされてるのは・・・。

大体CSRとか言うけど、本業で何もしてないから、手っ取り早く
お客さまのご機嫌取りしてるだけじゃないの?

うわべだけいい格好して、まさに自己満足以外の何物でもないよね。(笑)
お客さまはちゃんと分かってますよ、皆さん下っ端に同情してくれてる
ようです。

まあ、下っ端なんて壊れるまでこき使って、足りなくなればまた中途でも
何でもとりあえず拾っとけって感じですか・・・。

しかし、実名まで出るなんて、この会社ももう末期ですね・・・。

273 :おやじ:2008/08/17(日) 17:58:29 0
272 いいこというねえ

末端の方ですか?   きれいごとならべてるだけだよねえ
顧客より  自分のことばっかだよねえ 実際。

夏休みあたりましたか?    

274 :名無しさん:2008/08/18(月) 14:51:16 0
なんでここキャンペーン金利低いの?
もういっこのほうに行っちゃうんだけど

275 :名無しさん:2008/08/20(水) 21:16:52 O
若年行員です。
未来がないから辞めようと思います。

276 :名無しさん:2008/08/21(木) 21:13:40 0
やめても未来が無いよ。
仕事で夢見るのは諦めて趣味に生きがいを見つけた方がいい。
食っていける事に満足すればそれ程悪い人生でもないさ。

277 :名無しさん:2008/08/21(木) 22:11:35 0
http://money6.2ch.net/test/read.cgi/estate/1212443311/142

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